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能力はあるが問題行動のある社員への対応について

本社経理部門に所属の40代後半の男性社員に関する質問となります。仕事の能力が高く、経理実務をほぼ一人で行っており、工場経理部門の経理担当者(組織上は部下にあたる)に対する発言やメールの内容がパワハラにあたるもので、以前より本人の言動等に問題があるため、直属の上司や総務部より口頭での注意を行ってきました。
会社規模が小さいため、他に経理実務をこなせるものがおらず、本人より退職をほのめかす発言があり、会社として実務が回らなくなることを懸念し、上記のハラスメント行為に対する注意も効果がなく、結果的に本人の行動を黙認する状況を招いてしまっています。
工場の経理担当者より過去からのメールの内容の開示とともに、たびたびの暴言により身体症状に異常が出始めているとの訴えがあり、改めて当該社員への対応を検討する必要が生じました。
当社には労働組合がありますが、この件に関して会社への申し入れ等はありません(あまり組合も会社に対して強く主張する組合ではない)
被害を受けている経理担当者の体調不良による退職やその後のハラスメントに関する労基署への相談なども懸念される状況にあります。
このような場合の対処として、当該社員への実行力のある注意と本人の行動変容が望ましい訳ですが、上記の通り、退職を盾に取る可能性があり、それでもなお本人への注意を実行する方法として、どのような手段が考えられるでしょうか?
例えば、本人が退職を申し出ても、業務に重大な影響が出るため引継ぎに必要な期間を設け、会社として引継ぎ者を配置し、十分な引継ぎ期間と引継ぎ書類の作成を義務付けるなどの方法〔併せて退職を思い留めさせることも並行して行う〕が取れるものでしょうか?(当社の就業規則上は退職の2週間前に申し出れば良いとし、引継ぎに関する義務は記載していません)
本件の取扱いについて現在は部門内の問題としていますが、ハラスメント事案の発生リスクとして経営層への報告も必要ではないかと考えています。
また、労務専門の弁護士に相談するなども有効な手段でしょうか?
ご教授のほど、よろしくお願いいたします。

投稿日:2020/07/29 16:32 ID:QA-0095446

no_nameさん
東京都/ 

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いかに要職に就かれている社員とはいえ、職場規律の崩壊を防ぎ会社の信用を失墜させない為にも、ハラスメント行為を繰り返すような社員への甘い対応は絶対に禁物です。

ご認識の通り、退職されても問題がないようきちんと引継ぎ業務を指示される事が重要といえます。そして、自身の業務に関して引継ぎ作業を行った上で退職されるのは、規定がなくとも職業人としまして当然の行為になります。引継ぎ作業の指示にも従わないようであれば、制裁措置を科す事も可能といえるでしょう。いずれにしましても、今後当人に対しては毅然とした態度を示されるべきです。

恐らくこうした対応で解決可能な案件といえるでしょうが、それでも何か問題が生じるようでしたら労務問題に精通された弁護士に直接ご相談されてみるのも有効でしょう。

投稿日:2020/07/29 19:39 ID:QA-0095457

相談者より

服部様

大変ご丁寧なご助言、誠にありがとうございました。引継ぎ作業を本人に要請することの正当性について問題が無いことが分かり、大変参考になりました。ちなみに、従わない場合の制裁措置とはどのような事が考えられるのでしょうか?ご教授頂ければ幸いです。

投稿日:2020/07/30 11:44 ID:QA-0095469大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

労務専門の弁護士に相談されることをお勧め

▼どうやら、本人の現場での存在は、「猫の首に鈴を付ける」者は居ない様な雰囲気ですね。本掲示板で正論的解決法を示唆しても、現場では、テーブルをひっくり返され兼ねない感じがします。
▼今後、先々のことを考えると、費用はかかっても、会社全体の観点から、最後に触れられている様に、労務専門の弁護士に相談され、しっかりした決着をお勧めします。

投稿日:2020/07/29 20:17 ID:QA-0095458

相談者より

川勝様

ご丁寧なご説明とご助言、誠にありがとうございます。まずは本人への注意と行動変容への促しを行い、最終手段での法的な対応も検討して行きたいと思います。やはり、パワハラに対しては、会社として毅然とした対応が必須という事で理解いたしました。

投稿日:2020/07/30 11:47 ID:QA-0095470大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

まずここまで事態を悪化させた責任は本人と事実上放置した会社にあります。パワハラ防止法でも会社の管理責任を厳しく問いますので、倫理上だけで無く法的にも会社の責任は大きいでしょう。
対応ですが、もはや部下との接触が不可能なレベルの反社会性であれば、思い切って解雇して(解雇プロセスは必要です)部下との接点を無くして、人員補強で乗り切る。それも無理であれば上長の責任として、上長と引き継ぎ社2名以上で引継業務を命令する。反すれば懲戒と進むことになります。
注意で改善が望める状況ではない恐れがあり、改善できなくとも業務継続する方法を考える方が現実的と思います。

投稿日:2020/07/30 11:12 ID:QA-0095468

相談者より

増沢様

大変参考になるご助言誠にありがとうございます。ご説明の通り引継ぎ業務を命令する場合、本人が退職願いを提出し、退職をしようとしていることを阻止し(退職願いを受理せず)上記の業務命令を執行させることは法的に保証される行為でしょうか?
大変申し訳ありませんが、ご教授頂ければ幸いです。

投稿日:2020/07/30 13:06 ID:QA-0095475大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「従わない場合の制裁措置とはどのような事が考えられるのでしょうか?」
― 御社就業規則における制裁規定に基づき検討される必要がございますので、規定内容をご確認下さい。ちなみに一般的な考え方としましては最初は軽い制裁(訓戒等)から適用されるのが妥当といえます。いずれにしましても、制裁内容につきましては、御社自身で判断・決定されるべき事柄になります。

投稿日:2020/07/30 12:16 ID:QA-0095473

相談者より

服部様

たびたびのごご助言、誠にありがとうございます。
制裁措置について、弊社自身で判断しなければならない件、理解いたしました。
お忙しい中、心より感謝いたします。

投稿日:2020/07/30 15:56 ID:QA-0095481大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

退職阻止

憲法の職業選択の自由が最優先されますので、退職阻止は不可能です。そのような事態を起こさないよう人材会社や会計コンサル会社にアウトソーシングなども検討されてはどうでしょう。

投稿日:2020/07/30 15:02 ID:QA-0095480

相談者より

増沢様

たびたびのご助言誠にありがとうございます。専門家の方にご相談させて頂くことが賢明であるとの件、理解いたしました。
お忙しい中誠にありがとうございました。

投稿日:2020/07/30 15:57 ID:QA-0095482大変参考になった

回答が参考になった 0

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