無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

完全週休二日制の所定労働時間の算出と有休消化について

土日お休みの勤務形態から、完全週休二日制への移行に当たり、所定労働時間の計算をどうすべきかで悩んでおります。

弊社は現在、土日がお休みで平日のみの勤務となっています。
毎月の所定労働時間を「その月の平日の数 x 1日の所定労働時間」として求めており、この時間以上勤務していれば残業手当、この時間以下であれば有休消化としています。(有給は分単位で消化されていて、有給が無い場合は欠勤控除となり、欠勤控除も分単位で行われています。)

この度、土日も営業を開始するため 完全週休二日制に移行をします。勤務日をはっきりとカウントできなくなるため、所定労働時間を算出することが出来ません。

今までのような所定労働時間を元にした有給や残業手当の支給をするためは、以下の様な数字を所定労働時間とするしかないでしょうか。

一日8時間勤務の場合

28日 160.0時間
29日 165.7時間
30日 171.4時間
31日 177.1時間

投稿日:2020/07/27 11:00 ID:QA-0095330

HHさん
兵庫県/販売・小売(企業規模 11~30人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

ご質問の運用方法は、2点問題があります。

まず、残業は1日8hを超えているかをみて、次に1週間40hを超えているかをみる必要があります。

例えば、10時間労働した次の日に6時間しか労働をしていなくても、10時間労働した日については、2時間の割増賃金が発生します。

次に有休は会社が一方的に消化させることはできません。

投稿日:2020/07/27 18:58 ID:QA-0095351

相談者より

ご回答ありがとうございます。残業については今後、1日8時間、週40時間を超えた部分について支給する予定です。
所定労働時間に達しない場合に有給を消化することについては従業員と同意が得られております。
法的に必要でしたらスタッフから書類を提出させることも可能な状態です。

その上で、やはり所定労働時間が分からないと、欠勤控除も行う事が出来ません。
所定労働時間の算出についてアドバイスを頂けますと幸いです。

投稿日:2020/07/28 08:46 ID:QA-0095364参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

変形労働時間制ではなく、通常の労働時間制の場合、時間外の労働時間を算定するに当たっては、まず日で診て、それから週で診ていきます。

例えば、月曜日に10時間、火曜から土曜までそれぞれ8時間労働した場合、まず月曜に2時間の時間外労働(日)が発生し、土曜の8時間の労働がそのまま(週の)時間外労働になるという見方をします。

そもそも、所定労働時間とはどんな時間をいうのかという話になりますが、これは就業規則に記載された始業から終業までの時間(休憩時間を除く)のことをいいます。

そこで、毎月の所定労働時間を「その月の平日の数 x 1日の所定労働時間」として求めており、この時間以上勤務していれば残業手当、この時間以下であれば有休消化としている」という点に関しては問題があります。

1日8時間勤務として、例えばある日に10時間労働し、別の日に6時間で終わったというようなケースがあった場合でも、ある日の労働に関してはあくまでも2時間の時間外労働が発生しており、割増賃金を支払わねばならず、結果的に「その月の平日の数 x 1日の所定労働時間」に収まればそれでいいという話にはなりません。

さらに有給休暇はあくまで労働者が自ら時季を指定していつでも自由に取得できるというものであって、いくらこの時間以下であったからといって、会社のほうから有給休暇として処理することはできません。

変形労働時間制をとっているのであれば、変形期間(対象期間)における法定労働時間の総枠を考える必要があり、40時間×変形期間(対象期間)の日数(30日・31日)÷7で算出しますが、通常の労働時間制であればこの計算式を取り入れる必要はなく、またそもそも、月の所定労働時間を決める根拠は見当たりません。

投稿日:2020/07/29 09:47 ID:QA-0095420

相談者より

残業手当、有給休暇については大変よく分かりました。ありがとうございます。
たしかにその算定方式の場合は月の所定労働時間を決める根拠がない事はわかるのですが、欠勤控除はどのように行うのでしょうか?
遅刻した場合や、早退した場合などですし、場合によっては早退した代わりに1日多く短時間だけ出社した場合などが考えられます。この場合、やはり所定労働時間から何時間少ないかを算出しないと行けないと思うのですがいかがでしょうか。

投稿日:2020/07/29 11:54 ID:QA-0095426参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

角五楼さん
神奈川県/保安・警備・清掃

まず、土日休も完全週休2日制です。土日固定休が週2休ながら不定休を導入するご相談としてうけたまります。

お困りの根源を察するに、これまでの土日休にて、月額固定の月給制で運用されてきたのではないでしょうか。そうであれば毎月毎月同一(たとえば160時間)所定労働時間ということはあり得ず、その月ごとに時間数変動してきたはずです。それが今後は各人ごとに、同一月に所定労働時間が不ぞろいになるのです。そこのところをしっかり認識されてください。週2休ながら不定休の全員月で区切るので、同一所定労働時間になりえません。何組かは同一になりましょうがたまたまです。

そのうえで、年休の日は、就業規則にかかれた休暇日賃金(通常の労働時間分の賃金、平均賃金、標準報酬日額のいずれか。月額固定の月給制なら控除せずという支払い方法も)、残業時間の把握は、日8時間、週40時間をこえた部分すべて(ただしダブルカウントしない)であり、時間単価は労基法施行規則19条にそって求めることになります。

最後に、以上見てきたように所定労働時間不足は、労働者責め(遅刻、早退)よって生じるのですから、就業規則に定める欠勤控除するか、時間年休をあてがう場合は、労使協定締結を要し、時間単位(分刻みは不可)となります。

投稿日:2020/08/03 20:39 ID:QA-0095570

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード