出向中の労働者の一時帰国中の対応について
お世話になっております。
現在コロナウイルスの影響により海外出向者が一時的に帰国をしております。
その従業員が、現地の営業時間に合わせて業務を行う必要がある場合ですが
時差の影響により日本では深夜に業務をする可能性があります。
その際の深夜手当については、払う必要があるのでしょうか。
また、それに伴う労働者への配慮（例えば深夜時間が増えることによる体調不良をふせぐため
産業医面談を行う）などは、やはり行う必要があるのでしょうか。
特殊な例とは存じますが、アドバイス等を頂けると幸いです
投稿日：2020/07/23 08:49 ID：QA-0095306
- jindaさん
- 栃木県／情報サービス・インターネット関連（企業規模 1001～3000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
出向契約に追加の定めを
▼労働基準法は国内法であり、原則として、日本にある事業所に対してのみ効力があり、そのため、原則として海外の事業所に勤務する社員は労働基準法の適用を受けません。従って、海外赴任者の時間外労働の割増率や有給休暇の付与条件などは、赴任先国のルールに合わせても法的な問題もありません。
▼然し、ご引用のような、時差など、克服し得えず、本人の健康に関わる問題に関しては、出向契約書や覚書で、関係者（出向元・出向先・本人）間で、取扱いを定めておかれることが必要となります。
投稿日：2020/07/27 09:44 ID：QA-0095322
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、原則としまして海外法人の指揮命令に基づき行われている業務であれば、日本国内の労働法令は適用されません。
しかしながら、特殊な事態でもありますし、当人の心身への負担等も考えますと、少なくとも何らかの深夜労働による健康面への配慮はなされるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2020/07/27 09:53 ID：QA-0095324
プロフェッショナルからの回答
対応
外国法人の勤務なので国内法の対象外といえますが、現実的に対応が必要だとすれば、その内容次第でしょう。
恒常的に長時間張り付いてオンラインで業務を行うなど、日常的な業務で深夜勤務対応などが毎日続くようなら、勤務内容そのものの見直しなど、ケアは必要といえます。
そこまで常態的な取り組みでなく、短時間のメールや一時的な深夜の打ち合わせがたまにある程度であれば、特に対策が必要ない可能性もあります。
投稿日：2020/07/27 18:44 ID：QA-0095350
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