事業場外労働みなし労働時間制の適用について
会社の人事を担当しております。
現在、在宅ワークを行う従業員に対して「事業場外労働みなし労働時間制」を適用する事を検討しております。
本制度の適用要件として、
１）事業場外で仕事をしていること
２）労働時間を把握が困難であること
以上の2点が求められます。
在宅ワーク社員は１）は当然に満たすとして、２）に充当するかが問題となります。
現実として携帯電話や勤怠管理システム、またはＰＣのアクセスログなどで労働時間を把握することは可能です。
しかしながら「可能だがあえて労働時間を把握しない」方向性で考えており、即ち出退勤の報告やシステムへの打刻を求めず、仮に所定時間を超えようが、反対に所定労働時間よりも前に仕事が終わろうが関知しない、という運用を検討しております。
所定時間を超えた場合の割増賃金を支払わない、という、従業員にとってのデメリットはあります。
しかしながら、反対に早く終わらせて業務を離れることも認め、例えば育児・介護等により業務に就けないとしても、その時間を含めて労働時間とみなすため、従業員にもメリットがあると考えます。
「労働時間の把握は、困難ではないがあえて行わない」という運用は、事業場外労働みなし労働時間制の適用要件を、満たすでしょうか。
投稿日：2020/07/01 11:37 ID：QA-0094752
- 太陽王さん
- 東京都／信販・クレジット・リース・消費者金融（企業規模 3001～5000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
みなし労働時間制を採用する場合、たとえ在宅ワークであっても、労働時間の把握は必要です。
何故かと言いますと、業務に必要な労働時間の実態に照らし、みなし労働時間の設定が適正であるか否かを確認する必要があり、また、過重な長時間労働を行なわないよう管理する責務が使用者にはあるからです。
加えて、みなし労働時間制であっても、深夜労働・休日労働に対しては割増賃金の支払いは必要であり、適正な労働時間管理を行なうのは使用者としての当然の責務でもあります。
したがいまして、「労働時間の把握は、困難ではないがあえて行わない」といった運用は、正しい運用とはいえません。
投稿日：2020/07/01 14:04 ID：QA-0094757
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
投稿日：2020/07/01 17:33 ID：QA-0094768大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
テレワークガイドラインにも事業場みなしの要件は出ており、
労働時間の把握ができる場合は、事業場みなしは適用とはなりません。
所定時間を超えた場合の割増賃金を支払わないということは、許されない流れとなっており、会社としては、労働時間の把握義務があります。
投稿日：2020/07/01 14:50 ID：QA-0094758
相談者より
ご回答ありがとうございます。
やはり事業場外みなしの要件は満たさないのですね。
強引に進めて、のちのち未払い残業代請求となることも避けたいので、この考えは取り下げます。
投稿日：2020/07/01 16:39 ID：QA-0094764大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、原則としまして使用者には労働時間を管理・計算の上きちんと賃金支払をされる義務がございます。但し、外勤等で労働時間の把握が困難であれば、例外的に事業場外みなし労働時間制が適用されるという事になります。
言い換えれば、労働時間の把握が可能であるにもかかわらずそれを行わないというのは使用者に課せられた法的義務を放棄される事になりますので、たとえ労働者の希望等があっても認められません。
加えまして、労働時間の把握は単に賃金計算上だけではなく、従業員の過労防止等安全配慮義務を果たす為にも実施される必要性があるものですので、敢えて行わないといった考え方が許容される余地はないものといえます。
投稿日：2020/07/01 20:09 ID：QA-0094776
相談者より
ご回答ありがとうございます。
時間管理をきちんと行う方針に切り替えたいと思います。
投稿日：2020/07/02 09:25 ID：QA-0094785大変参考になった
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