無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

給与体系変更について

雇用契約を変更するにあたり、ご教授頂きたいのですが、
最初の雇用契約時は基本給に役職手当、皆勤手当、協力手当、経験手当、調整手当を付けていました。

それをこのたび、本給、職能給、調整給を併せて基本給として契約しました。基本給以外に役職手当、皆勤手当等を入れて、前の契約とほぼ同給与の水準にして再雇用契約を結んでいます。

次の昇給の際、役職手当を上げる代わりに、基本給の中に入れている調整給を減らし、本人の同意なく基本給を下げる場合は法に違反しますでしょうか？
役職手当を上げることは本人に伝えていますが、基本給を下げることを本人に伝えていない場合、何か言われることはありますでしょうか？これは告知すべきことなのでしょうか？
宜しくお願い致します。

投稿日：2020/06/30 11:40　ID：QA-0094708

報酬・賃金

医療事務さくらさん: 大阪府／医療・福祉関連（企業規模 51～100人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【申込受付中】人と組織の全てがここに！「ＨＲカンファレンス2024-春-」

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、一般的に調整給とは文字通り給与体系変更等に伴う不利益の緩和措置としまして設定されているものといえます。それ故、元々勤務内容自体に支給根拠を有したものではございませんので、将来的に廃止される事も不合理ではないものといえるでしょう。

但し、通常であれば調整給を決められた時点でいつまで支給されるかを明確に示されるべきといえます。従いまして、仮にそのような内容を取り決めていなかったとすれば、詳細事情を当人に説明された上で極力同意を得た上で廃止されることが求められるものといえます。また、仮に同意を得られなくとも、労働契約法第10条に基づき不利益の程度も少なく代替措置等もなされていれば廃止は有効とされる可能性が高いものといえるでしょう。

投稿日：2020/06/30 12:17　ID：QA-0094711

相談者より

この度はありがとうございました。調整給の期限はいつまでという期限は書いておりませんでした。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2020/07/01 09:35　ID：QA-0094737大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

変動・事由を説明、透明度を高めるべき

▼合計金額が変わらないから問題ないだろうとは行きません。合計金額は、諸種の賃金項目から成り立っていますが、夫々の項目間の動向、高低は、その意義乃至評価を示しているものです。
▼依って、基本給の構成項目（本給・職能給・調整給）、役職手当、皆勤手当の変動と事由を明確に説明し、透明度を高めるべきだと思います。

投稿日：2020/06/30 12:38　ID：QA-0094712

相談者より

この度はありがとうございました。
色々な手当てを付けており、分からなくなって給与体系を変えていますが、実際のところの内容は不透明です。その為職員からも不満の声が上がっていますので、明確に説明できる給与体系にしたいと思います。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2020/07/01 09:38　ID：QA-0094739大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

基本給を下げることにより、賞与、退職金など他の影響はありますでしょうか？

いずれにしましても賃金は労働者にとって一番重要な労働条件ですから、
本給、職能給、調整給の目的、性質を周知、説明するとともに、
基本給を下げることについて、よほどの合理性がないかぎり、同意をもらう必要があります。

投稿日：2020/06/30 16:26　ID：QA-0094721

相談者より

この度はありがとうございました。
賞与、年金、退職金、休業補償に関係してきます。
しかし給与自体は上がるからとの理由で基本給を下げるとまずいみたいですね…。
本当にありがとうございました。

投稿日：2020/07/01 09:40　ID：QA-0094740大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

人事原則

法に違反というより、人事の大原則である公平公正な評価に反する行為で、社員のモチベーションを著しく損なう恐れがあります。
給与はモチベーションの原点の中の原点であり、勝手に操作したことがバレれば退職すら結びつけない裏切りと取られても仕方ありません。ていねいな説明で、今後の不利益がないことなど、納得いくまで説得をして下さい。

投稿日：2020/06/30 22:25　ID：QA-0094732

相談者より

この度はありがとうございました。
モチベーションが下がるということよりも、少しでも基本給を少なくしたいという経営陣の思いでした。
ありがとうございました。

投稿日：2020/07/02 08:52　ID：QA-0094780大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み