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年俸制度下の深夜割増手当の考え方

弊社は技術開発業務を行っており、中途採用社員で構成されています。
給与体系は、基本的に全員年俸制で企画型の裁量勤務になっております。
この度、深夜残業を行ったものの処遇について確認させて頂きたいと思います。

色々調べたところ、就業規則に規定してあれば、深夜残業の割増手当分を年俸に組み入れてもかまわないという事がわかりました。
一方で、ネットで調べると裁量勤務であっても、深夜残業の割増手当は支払わなければならないという事や、経費削減の観点から深夜残業に規制をかけている同業の会社も多くあることを知っております。

就業に規制をかけてまでも、敢えて割増手当と裁量勤務報酬を分ける積極的な理由があればご教授頂きたいと思います。就業に規制をかけること(深夜残業を認めないこと)は、従業員のモチベーションが下がる原因になりかねないと思っており、できれば年俸に割増手当を含ませた方がスッキリすると思いますが、その場合の問題点を事前に把握しておきたいと思います。なお、実際に深夜残業を行うのは、忙しい時でも一人当たりせいぜい数時間の範囲です。

投稿日:2020/06/10 13:31 ID:QA-0094056

トッシー82さん
東京都/半導体・電子・電気部品(企業規模 11~30人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働基準法上で深夜労働に関しましては管理監督者等法定労働時間の適用が除外される労働者につきましても適用されるものとなっています。

つまり、裁量労働制も含めまして、全ての労働者について深夜労働割増賃金の支給が必要とされています。

その際、深夜残業の割増手当分を年俸に組み入れる事も可能ですが、何時間分の深夜割増に当たるかを就業規則上で明確に定める必要がございますし、それ以上の深夜労働が発生した場合には追加で深夜労働割増賃金を支給しなければなりません。さらに年俸制であっても月1回の賃金払いの原則に基づき当月発生した深夜割増分については原則としまして当月分の賃金支払日に支給される必要がございます。

つまり、かなり厳格に運用される事が求められますし、未払い等の法令違反が生じやすくなりますので、深夜割増につきましては別途支給されるのが望ましいといえます。

勿論、別途支給であっても深夜労働自体を制限する事にはならない為労働者のモチベーションを下げる事にはなりませんし、また実際に深夜労働が無かった場合の人件費コスト減になりますので、むしろ好ましい措置といえるでしょう。

投稿日:2020/06/11 09:41 ID:QA-0094086

相談者より

お世話になります。
早速のご回答ありがとうございました。
割増手当を年俸に組み入れる場合は、運用をかなり厳格にしないとならないことは理解いたしました。
その点について確認させて頂きたいと思いますが、例えば年俸に「毎月8時間分の深夜割増手当を含む」というように記載して、実際、毎月深夜残業が8時間以下にあるよう業務調整をするというような運用では、まだ厳格な管理とは言えないでしょうか?

投稿日:2020/06/11 14:22 ID:QA-0094117大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

実態も契約通り反映されているものと「見做す」のが妥当

▼年俸制への労基法の深夜残業の繰入の是非、学者の論争点として格好のテーマであっても、実務観点からは生産的とは言えません。
▼具体的案件に就いて、当事者が積極的、且つ、明快に同意し、文書に、署名押印した内容が、「是」であり、同意されない内容が「非」と考えるのが最も生産的です。
▼殊に、年数時間、深夜に及んだからとその実態把握にかかる労力、調査結果の現実的信頼性を勘案すれば、実態は契約通り反映しているものと「見做す」とするのが妥当だと思います。 

投稿日:2020/06/11 13:09 ID:QA-0094107

相談者より

お世話になっております。
貴重なご意見ありがとうございました。
「看做し」にかんして、きちんとしたエビデンスを作ってゆくことも重要なことと認識いたしました。

投稿日:2020/06/12 09:21 ID:QA-0094132大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

管理

理論上可能ではあると思いますが、勤怠時間管理の義務が強く企業側にあるため、深夜業務を時間限定にしても、実態としてそれをどう把握するか、責任は残ります。深夜業務をしなければモチベーションが上がらないというきわめて特殊な業務であれば、それを含めて勤怠管理をしていくしかないでしょう。いずれにしてもトラブルがなければ問題はなく、トラブった時に企業側のリスクとなり得るということだと思います。

投稿日:2020/06/11 19:40 ID:QA-0094127

相談者より

お世話になっております。
貴重なご意見ありがとうございました。
実態把握をどうするかという点については、自己申告だけでは管理側としては不十分という事でしょうか?
勤怠管理方法については、よく検討しなければならないことは、承知いたしました。

投稿日:2020/06/12 09:26 ID:QA-0094135大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、そのような運用方法を取り決めるだけで実際に厳格に運用されるといった保証は得られないものといえます。

先の回答の通りそれ以外のデメリットも多いですので、決してお勧め出来るものではない事からいずれにしましても慎重に検討される事をお勧めいたします。

投稿日:2020/06/12 17:24 ID:QA-0094150

相談者より

貴重なご意見ありがとうございました。

投稿日:2020/06/16 11:45 ID:QA-0094251大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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