懲戒による「降格・降職」処分内容の妥当性について

コロナ渦、会社の責めに帰すべき事由にて一時帰休を命じている店舗勤務正社員（当然、一時帰休期間中は休業手当を支払い）が、就業規則で禁止されている副業（競合他社にて）を行っていたことが発覚し、懲戒規定に基づき「降格・降職」処分を実施する予定です。
就業規則の「降格・降職」処分の内容は「職能資格等級の引き下げ、もしくは、役職を解く。」といずれかに限定規定されています。これは、あまりにも大幅な「降格・降職」は、本人の生活上の不利益に直結することから一定の水準を設けていると解釈していますが、本音としてはある程度の厳しい処分を科したいと考えております。
そこで、「降格（等級の2～3段階引き下げ）の結果、降職となった」とすることは可能でしょうか？
対象社員は、普段から服務規律や部下マネジメントに問題があり、次回の定期評価にて人事権行使としての降格処分を検討していた矢先に本件が発覚した経緯があります。加えて、管理監督者としての素行にも問題があることから、上記の「降格（等級の2～3段階引き下げ）の結果、降職」処分に加え、本社への人事異動を命ずることも検討しています。（結果、店舗勤務者と給与体系が異なることから、売上歩合等の手当てがなくなります）
以上を踏まえて、個別具体的ケースによることは重々承知の上でですが、弊社の就業規則で規定されている内容及び過去の判例等に鑑み、どのレベルまでの「降格・降職」処分が妥当なのか？ご教示いただければと思います。

投稿日：2020/06/01 19:18　ID：QA-0093796