退職者のパワハラの訴え
いつも拝見させて頂いております。
お力添えをお願いしたいと思います。
当方、20名ほどの会社を営んでおります。
約１年前に退職した従業員から電話があり、当時の責任者から時間外労働の強要とパワハラがあったとの連絡がありました。元々のうつ病や適応障害のような疾患は持っていました。（入社後、伝えられました）
責任者に確認した所、たしかに時間外での労働のお願いがあったことは確認できました。
パワハラに関しては注意はしたと、ただ出来ていない事に対して注意しただけでパワハラでもなんでもないと言っていますが、もしかしたらパワハラに該当するものかもしれません。このせいでうつ病になったり、適応障害になったと言っております。
本題に入りますが、退職した従業員からの要求は
お金や労災などでどうこうしようとは思っていない。（訴えたりはしない様子）
本人から謝ってもらいたい、しかし本人に会うのは嫌な為、文書にて謝罪がほしい。
との事。
こちらも出来るだけの事をしたいと考えており、元上司から手紙を受け取り、退職者に直接会い、手紙を渡す事と私からも謝罪をしたいと考えております。
ここでご質問が
１．手紙の内容は労基署などに提出をすると証拠になるのか？
正直、全然関係ない内容や事実と異なった内容の謝罪も求められているので文面で謝罪をしてしまったら認めた事になるのか？あまり否定をすると逆撫でするかもしれないので、謝罪する方向で考えてます。
２．念書のようなもので和解を求め、その念書には効力はあるのか？
出来るだけ穏便に済ませたいと思っております。念書で今回の事は和解しましょう、と言った文面を入れようかと思ってます。
３．その他、和解方法はあるのか？
本人は謝ってくれれば、それでもう良い。と言ってくれてます。ただ手紙での謝罪などを元に労基署や訴えなどを起こされても・・・という気持ちもあります。
ざっくりとした質問になってしまいましたが、上記のご回答して頂けると幸いです。
宜しくお願い致します。
投稿日：2020/05/12 10:10 ID：QA-0093068
- ありがとうさん
- 千葉県／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご質問に回答させて頂きますと‥
１．先方が訴える意思はなく単に謝罪を求めているだけですので、労基署に持っていかれる等余計な措置は不要です。単に記録保管されておかれるだけでよいものといえます。
２．３．1と同じく特に対策は不要です。和解とは争う点があった際に行うべきものですので、実際に双方の対立が起こってからでないと成立しないものです。御社が謝罪文書を出されるという事であればそれで一旦解決となりますので、現時点で和解等という事は出来ないものといえます。
投稿日：2020/05/13 10:29 ID：QA-0093100
相談者より
ご回答ありがとうございます。
助かりました。
投稿日：2020/05/14 09:32 ID：QA-0093155大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
手紙は、裁判などに使用され、損害賠償や慰謝料請求などに可能性があります。
会社としては、まず、事実確認をしっかりして、公正な判断をすることです。
次に本人に対しては、誠心誠意、その結果を伝えること、また、本人が何を望んでいるのか再確認してください。
どうしても平行線の場合には、労働局などで、無料であっせんを行っておりますので、第三者を利用することも検討してください。
投稿日：2020/05/13 12:50 ID：QA-0093124
相談者より
ご回答ありがとうございます。
誠心誠意、謝罪をしたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2020/05/14 09:32 ID：QA-0093157大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
これ以上話に乗る前に、弁護士さんの意見を
▼最後に、「謝ってくれれば、それでもう良い」とは貴方をホットさせる言葉ですが、説明の最初から、随所に丸呑みできない箇所が感じられます。
▼棘の様に引っ掛かるのは、次の諸点です。
・元々（入社時）うつ病や適応障害
・退職後１年も経過してからの訴え
・文書での謝罪に固執
・お金や労災などでどうこうしようとは思っていない
▼話に立ち合った訳ではないので、これ以上のコメントは差控えますが、前のめりに乗ると火傷する気がします。可能なら、これ以上話に乗る前に、弁護士さんの意見を聴かれることをお薦めします。
投稿日：2020/05/14 09:24 ID：QA-0093154
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
まず、１に関して（３とも関連しますが）ですが、元上司の書いた手紙（謝罪文）を労基署に持ち込んだとしても、何の証拠にもならず、労基署はそれだけでは対応することはできません。
仮に、文面に明らかに労基法違反の事実があると認められるような場合においても、監督官は本人に対し、申告手続きを取りたいのであれば、証拠（証明）書類を提出してくださいと促すことはありますが、基本的に謝罪文を基に動くことはありません。
逆に言えば、明らかに労基法違反が認められても、本人の申告および証拠（証明）書類の提出がなければ、基本的には監督官は動くことはないということです。
したがって、時間外労働に対する割増賃金が未払い状態であり、本人がそれを証明できる資料を提出して申告した場合、監督官が労基法違反として立件可能と判断すれば動きますが、ただし、パワハラ案件に関しましては、労基法の関知するところではございませんので、監督官は扱えず労基署の調査対象にはなりません。
パワハラ案件に関しましては、個別労働関係紛争解決促進法に基づく都道府県労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせんの対象となります。
元々、うつ病や適応障害のような疾患は持っており、本人が自ら入社後に会社に伝えているのであれば、今更、上司の言動でうつ病や適応障害になったというのは、説得力がありません。
全然関係ない内容や事実と異なった内容に関しては、それが正当であれば、当然謝罪する必要はなく、そこは毅然とした態度で望む必要があるでしょう。
２に関してですが、 謝ってくれればそれでいい、と本人がいっている以上、念書などは必要なく、事態を正しく公平に判断した上で、謝るべきところは謝るといったスタンスで望めばいいでしょう。
ただし、やり取りはすべて記録に残しておく必要があります。
投稿日：2020/05/14 09:40 ID：QA-0093159
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