コロナによる業績不振に伴う給与減額の対応について

▼前例のない広範、且つ、異質な経営環境であり、且つ、先が「見通せない状況下にありますので、先ず、事の「仮整理」として、労使間で、特別委員会を立ち上げ、「事実の認識」、「個別事項」と、「自力と公的調整助成金」に分類することをお薦めします。
▼例の条件別30万円方針が、無差別10万円に、ゴロリと変わった事例の通り、超緊急、無前例下での対応が要求されますので、上記、３分類（これも、再分類余儀なくされる可能性あり）を共通のテーブルとして、目まぐるしく変わる、状況のモニターを欠かさない体制を整えて下さい。
▼最後のご質問に対してのみ（新卒社員の取扱いも公的問題にされている様なので、注意が必要）、現時点の私見を差し上げます。いづれも、書面化が必要です
・入社後、「初っ端から6割支給」は入社時雇用契約書に記載必要
・「入社時雇用契約書上の金額」とは、幾らなのか？ 6割支給はいつまで続くのかへの回答が必要
・「しばらく」とは具体的に、どの期間なのか
▼入社というのは、新卒者を意味していると思われますが、入社初っ端からの、賃金カット、10割復活の目途が不明確ではショックでしょう。社会慣れしてないので人一倍気になります。
▼毎日モニター要する情報
★新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html
★雇用調整助成金ガイドブック （事業主の方へ）
https://www.mhlw.go.jp/content/000611773.pdf　

投稿日：2020/04/20 11:19　ID：QA-0092346

相談者より

ありがとうございます。
新規採用者に関してなのですが（想定は新卒ではなく既卒社員です）
・雇用契約書上に、6割支給になるということ、その金額を記載する必要があるということですね。
・「しばらく」が会社の回答としては、「この状況なので決められない」ということなので、
その対応がどうしたものかと考えています。
いずれにしても明確に書面にする必要があるということですね。
ありがとうございました。

投稿日：2020/04/20 16:50　ID：QA-0092360大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問が非常に多岐に及びますので、各々簡潔な回答となります。加えまして、一般論としての回答である旨ご理解頂き、前例のない非常事態下ですので確答までは出来かねる件ご了承下さい。

１．
・4月分の減額を4月に入ってからの通達での告知は不利益変更にならないか
―　告知時期に関係なく、当然に不利益変更となります
・減額についての社員との同意方法はメールの告知だけでは不十分か
―　一般的には、メールの告知だけでは不十分です。きちんと協議の上、文書を取り交わすことが求められます。
・休業になっている社員と、通常業務をしている社員が同じ減額措置であることは法的に問題はあるのか
―　事情によりますので一概に申し上げられませんが、労働基準法上の休業手当が全休でも一部休業でも同じ最低6割での補償を認めている事からも直ちに違法ということにはなりえません。

２．
・入社後しばらく6割支給となるが、現時点（入社前）で再度書面で取り交わしする必要はあるか。
―　基本給自体の減額であれば、1と同じく内定者でも不利益変更となりますので必要ですが、休業手当での6割支給という事であれば変更には当たりませんので不要です。
・入社時雇用契約書上の金額は最初に取り交わした金額での記載で問題ないか。
―　上記と全く同じ考え方になります。
・もし雇用契約書に取り交わした金額を記載した場合、しばらく6割支給であることは、別途同意書など取り交わし書類を作成する必要はあるか。
―　休業手当であれば、同様に不要です。

投稿日：2020/04/20 20:12　ID：QA-0092374

相談者より

休業手当で6割になる場合は取り交わし不要ということですね。
ありがとうございました。

投稿日：2020/04/22 14:53　ID：QA-0092457大変参考になった