企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

過去の選考NG理由の人事部内で共有について

人材紹介会社の者です。ある役員レベル人材を某有名企業に紹介しましたが書類でNGになりました。

NG理由は、過去1年強前に、今回応募とは別ポジションだが面接した事があり、説明能力で期待水準に至らないとの判断があったとの事でした。故に、今回応募ポジションは、当時と違うポジションとはいえ、コアスキルである説明能力不足の判断で、書類NGとなりました。

その人材にその旨を伝えてますと憤慨され、その論点は、
1) 一年前は別ポジションでの面接であり、その時の評価情報を別部門に共有するのは、個人情報保護に抵触する!

▶︎今回は、確かに一年前と、別部門への応募ですが、今回NGは、人事部内での判断でした。

2) 1年前の面接官の私的評価を、他部門の選考にも反映さすのは、採用の公平性の観点からおかしい。一回の面接でその人材の何がわかるのか!

▶︎社内の別の面接官の評価を、参考にするのは、普通にあるかと。

3) 1年以上も、履歴書関連含めて、求人企業側で保管していることは、おかしい!不採用時点で、破棄すべきだ!


このような論点で、求人企業に、訴訟を匂わせています。私は人材紹介を10年以上経験していますが、過去の面接時の評価を理由に、再応募しても書類NGのケースは他社でも普通にあり、人事部内で過去の面接結果などが共有されているのもは問題ないと思います。

仮にこの人材が今回理屈で買ったとしても、先方企業としては、永遠に接点持ちたくない人材となってしまうでしょう、。

ご質問は、この人材の上記3つの論点は、正しいのでしょうか?

対応に本当に、困っておりまして、助言、見解いただけますと有難いです。

投稿日:2020/03/12 01:03 ID:QA-0091326

*****さん
東京都/コンサルタント・シンクタンク

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答6
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですといずれもよくある事案といえますし、特段違法性はないものと思われます。最後の履歴書保管につきましても、特段取り決めがなければ当人から返却要請がある場合も考えられますので直ちに破棄される義務まではないものといえます。

訴訟を匂わせているという事ですが、単に不採用の結果に抗議されているだけで現実性は乏しいように感じられますので、実際に提訴されるまでは様子を見守られるだけで差し支えないものといえるでしょう。

投稿日:2020/03/12 09:56 ID:QA-0091332

相談者より

この候補者の主張は、1年前に応募した部門での面接の記録が、採用窓口とはいえ、第3者である人事が見れるのは、個人情報保護法に抵触する!とのことで、しかし、過去の各部門における面接結果記録を、採用窓口である人事がアクセスできる等、普通のことかと思うのですが、個人情報保護法に抵触するのでしょうか、。

投稿日:2020/03/12 23:46 ID:QA-0091359大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

個人情報管理の点からいえば過去の応募情報によって不採用というのは納得いかないでしょう。本件はクライアントのNG理由をそのまま伝えてしまったことにあるのではないでしょうか。まず応募時にそもそも過去に応募の有無を確認し、それを隠していたのであれば信頼関係を崩す二重応募するような人材は書類審査でNGでお引き取りいただけたのではと思います。
ご質問の1~3については当人の申し出には一理あると思います。まずは過去の応募を隠していたことなど、本人の非も含めて納得していただくことではないかと思います。

投稿日:2020/03/12 10:17 ID:QA-0091334

相談者より

有難うございました。
私はご相談した者ですが、過去の応募履歴は私が聞いておりました。なぜなら、クライアントから、人材紹介前に、過去の応募履歴を確認するよう要請されているためです。故に、クライアントには、一年前に直接応募で、御社が面接されているそうですが、今回、ご検討可能でしょうか?とお伝えした経緯でした。

投稿日:2020/03/12 19:47 ID:QA-0091358大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

紹介リストから外すのが賢明

▼本人の何れの主張も独りよがりばかりで、説得性はゼロですね。
▼人材紹介会社の御社としては、本件はこれで完結し、紹介リストから外されることお薦めします。

投稿日:2020/03/12 11:22 ID:QA-0091340

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

森 謙太郎
森 謙太郎
株式会社パフォーミア・ジャパン 代表取締役

拝見しました。

お世話になります。

過去の書類が残っていたのかどうかは定かではありませんし、人事の方の記憶の中にあったのかもしれませんよね。

また、この候補者の言い分は、かなり自己中心的で攻撃的であり、おそらくそれが仕事にも悪影響を及ぼす可能性も大ですよね。

選考をNGにする理由、不採用の理由は、通常、候補者本人には具体的には伝えません。それぞれの企業が、独自の基準や状況をもっていますし、その理由を伝えたところで、人によっては、ネガティブに受け取ってしまうからです。

相手が訴訟で出てくるなら、こちらも弁護士を立てざるを得ないかもしれませんが、今後は、安易にNG理由は伝えない方がいいと思います。

投稿日:2020/03/13 08:51 ID:QA-0091360

相談者より

有難うございました。この企業様は、大手企業で、システムで過去の応募履歴、面接結果などを管理しており、少なくとも人事採用チームは、アクセス権をもっています。

この渦中の人材は、その仕組みがおかしいとの指摘です。つまり昨年応募時の案件に関与していた人事メンバーなら別だが、それ以外のメンバーは、その一年後の今回に、過去の面接結果に対してアクセスできないはずだ、それは、個人情報保護と、昨年応募時にアマゾンと締結し
たNDAの観点からだ、との論拠です。

投稿日:2020/03/14 04:13 ID:QA-0091405大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

お尋ねされました件ですが、そのような事はないものと思われます。前回の回答の通り、静観されるのが最善といえるでしょう。

投稿日:2020/03/13 18:06 ID:QA-0091388

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

森 謙太郎
森 謙太郎
株式会社パフォーミア・ジャパン 代表取締役

追加情報ありがとうございます。

「個人情報保護と、昨年応募時にアマゾンと締結したNDAの観点から」ということですが、ここで1年以内に個人情報を破棄するような契約が交わしたということでしょうか?(アマゾンとNDAに関しての情報が見つかりませんでした…)

法律の専門家に聞いた方がいいとは思いますが、日本では現段階で、欧州のGDPRのような厳格なルールはなく、ちょうど先週3月10日に、今後の罰則などを強化していく改正案が閣議決定されたというニュースを聞きました。

まだ法制化される前の段階と思いますので、まずはそちらの情報を集め、リスクと対処法を検討されることが賢明かと存じ上げます。

投稿日:2020/03/16 15:39 ID:QA-0091437

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
集団面接でのNG質問を教えてください
集団面接を行う際に、応募者に聞いてはいけない質問をお教えください よろしくお願いします。
面接時における注意点
初めて面接を担当することになりました。 面接の際に注意すべき点について、ご指導お願いいたします。 例えば、聞いてはならないこととか…。NGワード等。よろしくお願いいたします。
退職勧奨の面接について
お世話になっております。 弊社は50名弱の会社です。近々社員数名に対して退職勧奨の面接を行います。一般的に、面接はどのような立場の者が何名で行うのがよしとされているのでしょうか。よろしくお願いいたします。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
関連する書式・テンプレート
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
面接
「面接」とは、企業における人材採用において、採用担当者と応募者が直接会ってお互いに質疑応答をしながら、マッチするかどうかを探る行為です。企業側から見た場合、面接は「応募者を選ぶ」行為であるとともに「応募者に自社の魅力を伝える」行為でもあります。そのような意識が不足していると、「面接」で良い人材を見つ...
オンライン面接
「オンライン面接」とは、企業などが採用活動の際にオンラインで面接を行うことをいいます。応募者が企業に直接出向くのではなく、自宅のパソコンからウェブカメラを通じて採用担当者と面談したり、自分で撮影した動画を専用サイトに投稿したりするなど、場所や時間に拘束されない応募のしくみを構築することで、採用プロセ...
メラビアンの法則
「メラビアンの法則」とは、人の第一印象は出会って数秒以内に決まり、また視覚情報による印象が評価に大きく影響するという概念のこと。アメリカ合衆国の心理学者、アルバート・メラビアンによって提唱されました。メラビアンは実験により「聞き手への影響力は言葉以外によるものが圧倒的に高い」ことを説き、第一印象に影...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

仕事と家庭(育児・介護)』の両立支援 会社の法律Q&A
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:01/01~01/26
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


グローバル化、M&A……変化の激しい時代に<br />
「POSITIVE]が選ばれる理由とは タレントマネジメント機能を大幅拡充!

グローバル化、M&A……変化の激しい時代に
「POSITIVE]が選ばれる理由とは タレントマネジメント機能を大幅拡充!

1400社以上の導入実績を誇る電通国際情報サービスの統合人事パッケージ...