賃金改定について
このたび諸規定の改定を行いたいと準備中です。
当社従業員 約120人 労働組合あり。
一番影響の大きいのは賃金改定です。
年齢給✙職能給という組み立てになっており、
1.年齢給カーブの修正
＜現行＞ → ＜新規程＞
40歳までで止まる 50歳まで上昇
50歳から下がる 55歳から下がる (従来より下がり率は減少）
しかしながら会社負担増が大きく、30-40歳の部分で現行より現行より若干下げざるをえません。
該当の方については、初年度は現行の年齢給のすえおき、二年目に対応の年齢給に
とびつくと上げ額はさがりますが、賃下げにはなりません。
上記40歳以上でメリットがあるため生涯賃金は上昇します。
2.職能給について36号まであった表を25号まで
すでに25号以上の人は初年度は告知期間としそのまま、翌年より調整給1/3ずつ
3年かけて減額、その間に昇級しなければ職能給は頭打ちとなる
3.通勤手当の上限の増額、住宅手当新設、職能転換制度、専門職制度など
総合的にみて従業員さんの有利になる内容の方がおおく組合に提示しました。
4.組合員ではありませんが、役職定年制も導入します
初年度は導入のみです。
役職定年はその年齢になったらすべて役職をはずすということではなく
該当させないこともある、という規程でもいいのでしょうか？
担当変更で組合と折衝するのははじめてです。
一部の従業員で上昇幅が確保されないということはありますが
下げはないということで合意がとれれば問題ないのでしょうか？
注意する点はどのようなことでしょうか？
投稿日：2020/03/09 10:36 ID：QA-0091205
- ＴＴＥさん
- 愛知県／その他メーカー（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りでは、不利益変更への配慮もなされており概ねよく検討された変更案と感じられます。
従いまして、労働組合側の同意が得られた際は変更内容も有効になるものと考えられますし、労使間で嫌悪な関係でもなければ同意も得られやすいものといえるでしょう。
注意点とすれば、交渉上のテクニックともいえますが、細かい部分で修正要求を出された際にその場ですぐには合意されず、一旦持ち帰ってよく吟味された上で回答されるといったところになるでしょう。
投稿日：2020/03/09 20:19 ID：QA-0091243
相談者より
回答ありがとうございます。
配慮には問題ないであろうとのこと少し安心いたしました。
役職定年について、追加でお伺いします。
役職定年は撤廃の動きも多くある中、逆行している感はあることは承知です。
モチベーション維持のため急激な給料ダウンはありません、役職手当→専任手当への変更のみで考えており35000-20000円のダウンです。
後任へポストをわたす際の措置で、できれば降格は避けたいので専任職への職掌変更と考えています。とくに課長職は課長→係長への降格は難しいため、実質課長手当減額→専任課長手当＝係長手当の額に設定されており、減額幅は２万円です。離職率が低く年配者がポストを独占して、若年層の意欲がたかまらないという問題に対する措置です。
役職定年についても、導入後すぐさま該当年齢の方をはずすということではなく、来年度以降に部署ごとの状況に応じて対応する予定です。
ご検討宜しくお願い致します。
投稿日：2020/03/10 09:59 ID：QA-0091260大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
役職定年制に関しましても、先の回答と考え方は変わりございません。
検討された案を元に労使間で真摯に協議される事が重要といえます。
投稿日：2020/03/10 11:19 ID：QA-0091266
相談者より
お世話になります。
回答ありがとうございます。
組合との協議、良好な関係構築が重要ということですね。
しっかり話し合いたいと思います
投稿日：2020/03/11 10:22 ID：QA-0091299大変参考になった
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