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アルバイトの勤務時間が急遽短くなる場合の補償について

現在雇用しているパートさんですが、2時間の方がいたり4時間の方がいたりと様々です。長くても4時間なのですが、
現在コロナウイルスの影響などで、時間短縮を2.3日に前もって伝える場合があります。その場合、4時間の方が2時間に短縮の場合、4時間の方が3時間に短縮の場合で、保証はかならず必要なのでしょうか?
その場合は、カットした1時間分の給与から何パーセントかの補償でいいのでしょうか。
アルバイトの場合早上がりという言葉をよく聞きますが、その場合保証は何も出ないケースもよく聞きます。
また保証する必要がある場合、ない場合の理由なども知りたいです。あくまでその日だけというイメージなので、期間を定めて休業であればもちろん保証は必要なのは理解できるのですが、
なかなか細かい部分なので、詳しく聞きたいです。

投稿日:2020/03/07 14:50 ID:QA-0091190

オマツさん
愛知県/教育(企業規模 31~50人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

会社の指示

会社の都合による指示で勤務ができないのであれば、本来の契約の給与の6割を補償する義務があります。
「保証がない」のではなく、会社がうやむやにしているだけで、コンプライアンス的には認められません。シフト決定がいつなのかにもよりますが、シフト時に決まった時間を会社の意思で削減するのであれば、その分の補償をすべきとなります。
実際にはそこまで対応できず、社員に泣いてもうケースはあることでしょうが、コンプライアンス上認められたものではありません。それが連続すれば大きなトラブルになる可能性があります。

投稿日:2020/03/09 12:01 ID:QA-0091210

相談者より

例えば今回は急な削減になるケースですが、今後たとえとして5月から、6月からシフトが何時間かカットしますという新しいスケジュールを提案した場合も削減した分は保証として払わないといけないんでしょうか。
それとも何カ月前に伝えていれば大丈夫なものなのか、そのあたりも知りたいです。そのスタッフが固定シフトと勘違いしているのかもしれないですが貴社の形態では削減はあり得ることなのでそのあたりも教えて頂きたいです。

投稿日:2020/03/09 13:16 ID:QA-0091215参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働基準法第26条におきまして「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」と定められています。

従いまして、簡単に申し上げますとコロナウイルス予防等緊急の場合でなくとも会社側から休業や時間短縮を指示された場合には、その日分の給与の少なくとも6割の金額は支給される必要があるものといえます。

ちなみにアルバイト社員本人が希望して早退されたような場合ですと、当然ですが上記の保証は不要となります。よく耳にされている事案とは、こうしたケースかまたは労働契約上で所定労働時間が定められていないケースを指しているものと考えられます。

投稿日:2020/03/09 17:36 ID:QA-0091233

相談者より

例えば今回は急な削減になるケースですが、今後たとえとして5月から、6月からシフトが何時間かカットしますという新しいスケジュールを提案した場合も削減した分は保証として払わないといけないんでしょうか。
それとも何カ月前に伝えていれば大丈夫なものなのか、そのあたりも知りたいです。そのスタッフが固定シフトと勘違いしているのかもしれないですが貴社の形態では削減はあり得ることなのでそのあたりも教えて頂きたいです。

投稿日:2020/03/09 18:03 ID:QA-0091238大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「5月から、6月からシフトが何時間かカットしますという新しいスケジュールを提案した場合も削減した分は保証として払わないといけないんでしょうか。
それとも何カ月前に伝えていれば大丈夫なものなのか、そのあたりも知りたいです。そのスタッフが固定シフトと勘違いしているのかもしれないですが貴社の形態では削減はあり得ることなのでそのあたりも教えて頂きたいです。」
― 既存の労働条件を会社側から変更する措置になりますので、やはり先に回答させて頂いた休業手当による最低保証は行わなければなりません。また伝える時期をいくら前倒しされても、固定シフトと思われるような実態がある以上同様の措置が必要です。
 一般的に月毎のシフト勤務ですと月○○時間といった所定労働時間が通常決められているはずですが、仮にそうした時間が決められていないとすれば月毎に会社が先に提示されたシフト上の勤務時間が既得の労働条件としまして所定労働時間という事にもなりますし、示された以上は遵守されるかそうでなければ保証される義務が発生するものといえます。そうでなければ、労働者は安心して働く事が出来ず場合によっては生活も成り立たなくなってしまいますので、そうした観点からも保証は当然に行われる必要があるものといえます。
 どうしても削減が必須という事であれば、これを機会に毎月確実に勤務してもらえる時間を所定労働時間としてきちんと契約上決め直され、事情を丁寧に労働者に説明し同意を得た上で変更される事をお勧めいたします。

投稿日:2020/03/09 21:29 ID:QA-0091248

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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