特別休暇の取得期限などは就業規則に明記する必要があるか?
お世話になります。
勤務先の会社には特別休暇制度があり、就業規則には「○○の場合には○○日付与する」というような記載があります。
ただ、付与する日(入籍した日なのか、結婚式を挙げた日なのかなど)や、取得期限は明記されていません。
労務担当者に聞いたところ、人によって付与する日を変えたり、期限有りにしたり無期限にしたり、という運用を行っているようです。
特別休暇は法定休暇と違って会社が自由に決められるもの、ということは存じておりますが、取得期限などは就業規則に明記しなくてもよいのでしょうか?
人によって運用が異なると、特別休暇を使って休んだつもりが有給休暇を使うことなったりと、使いにくいのですが…。
よろしくお願いします。
投稿日:2020/03/06 11:13 ID:QA-0091144
- *****さん
- 東京都/その他金融(企業規模 31~50人)
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
定めは必要。柔軟と放任は意味が違う
▼慶事絡みの特別休暇に就いては、取得時季の自由度に、ある程度の柔軟性を認めるのが有意義かと思います。
▼然し、一定の良識的期限が必要でしょう。柔軟と放任は意味が違います。
▼メリハリ効いた情報にはヒットできませんでした。僅か、公務員規則の「結婚の日の5日前の日から結婚の日後1カ月を経過する日までの期間における連続する5日の範囲内の期間」という定め位のものでした。大した参考にはなりませんね。
▼当該慶事が、「結婚式の日」「婚姻届の日」のいずれを慶事の日とするかも明確にする必要があります。公務員規則では、「当該職員が選択することができる」としています。
投稿日:2020/03/08 12:23 ID:QA-0091197
相談者より
回答ありがとうございます。「柔軟と放任は意味が違う」というのは耳が痛くなりますが良い言葉ですね。
今後ともよろしくお願いします。
投稿日:2020/03/09 22:08 ID:QA-0091250大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
運用
休暇のような絶対的必要記載事項は明記が欠かせません。何より運用を恣意的に行うことは経営的にも人事的にも許されず、明確な指針と適用ルールを定め、運用する必要があります。
投稿日:2020/03/09 10:18 ID:QA-0091204
相談者より
回答ありがとうございます。厳しいお言葉もありがとうございます。
今後ともよろしくお願いします。
投稿日:2020/03/09 22:11 ID:QA-0091251大変参考になった
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