管理職の解任について
従業員２０人の中小企業の代表の者です。
宜しくお願いします。
当社では取引会社減少のため事業縮小に伴い、現場管理者の１名の解任を検討しています。
現場管理者が２名いまして、現状の事業規模ですと１名でまわる仕事量になってきているためです。
私含め他役員２名も今年に入り減収となりました。
しかしながら今年１年の事業計画上、管理者１名の解任も余儀なくされている現状です。
当管理者には月給１５万の他に、管理手当として月２００００円の支給をしています。
当人の管理解任理由としましては、
①事業縮小のため利益減少が懸念７０％
②欠勤率が他従業員と比較し著しく悪い２０％
③他管理者との技術力のギャップ（成長が著しい）１０％
その際、本人と何度か面談をし、今後の意向を伝える段階です。
その際、法的に注意すること等ありますでしょうか？
お忙しい中、恐縮ですがご回答宜しくお願い致します。
投稿日：2020/03/03 09:41 ID：QA-0091014
- *****さん
- 山形県／繊維製品・アパレル・服飾（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
段階
「解任」とは解雇ではなく、管理職を解くが、従業員としては継続して雇用という意味で良いでしょうか？そうであれば「管理職」とうのは貴社の社内呼称であり法的な管理監督者＝取締役のような立場ではありませんので、通常の降格と変わりません。本人への事前告知無く、突然降格させるのは非常にリスキーです。
今回指摘の事情を説明する面談を何度も持ち、特に本人の責に帰する②と③については、毎月や隔週、場合によっては毎週面談して、このままでは降格となる旨を説明し、じっくり取り組む必要があります。これをくり返して本人も改善誓約できなければ同意を得やすくなるでしょう。
投稿日：2020/03/03 10:38 ID：QA-0091018
相談者より
ありがとうございます。
解任とは解雇ではなく、管理者を解くという見解でした。
では面談をし、納得いただければ大丈夫ということで良かったでしょうか？
参考になりました。
投稿日：2020/03/03 12:42 ID：QA-0091028大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
管理職の解任についての留意点
▼法的には、減給事由は、「就業規則の定めに則り制裁として行われる」場合と、「その他の事由に対する相応の措置」の2種類に分けられ、夫々の留意点が異なります。
▼列記されている三つの事由、管理監督の地位を与えている限り、法的な裁制限に該当しない様です。
▼解任事由には、本人のみの責に帰せられない「利益減少が懸念」、裏付け不明な「技術力ギャップ」等、管理者解任理由として適性に欠ける点のあることを十分自覚の上、面談に臨むことが必要です。
投稿日：2020/03/03 12:14 ID：QA-0091027
相談者より
大変参考になりました。
ありがとうございました。
投稿日：2020/03/04 13:50 ID：QA-0091072大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、一般的にはいわゆる降格に該当するものといえます。
こうした降格につきましては、就業規則上の根拠に基づいて行うが必要ですので、規定内容を確認された上で定められている降格事由に該当していれば可能といえるでしょう。
文面内容であれば降格もやむを得ないものと推察されますが、上記規定内容の確認も含めまして当人には丁寧に事情説明をされるべきです。
投稿日：2020/03/03 22:40 ID：QA-0091044
相談者より
大変参考になりました。
ありがとうございました。
投稿日：2020/03/04 13:50 ID：QA-0091073大変参考になった
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