問題職員へ再雇用を前提にした退職勧奨について
いつも参考にさせております。
この度、自分で業務範囲を決め、その範囲の業務しかしないと発言したり、業務改善の提案を依頼したところ、あくまでも私案であり、この案を実行する旗振り役は別の職員にお願いする（旗振り役の指示には協力すると云っていますが、業務上の責任は取りたくないという気持ちがあるようです）と上司に報告する管理職がいます。
今までも、会社が業務改善のために依頼したコンサルテーション会社の方の提案を無視したり（本人は、 やらされ感満載と云っています）、敷地内禁煙であるのに隠れて喫煙し、それが見つかると近くのコンビニまで1時間おきに喫煙に出かけています（上司が注意すると自分にはまとまった休憩時間がないから分散して休憩を取っている、と答弁しています）。
この職員は総務部門に所属しているため、この様な問題行動は、他の一般職員に対してよい影響は与えないので、改めるよう注意はしていたのですが意に介しません（書面による注意や始末書まではとっていません）。このような管理職を放置していることは管理上問題があるため管理職から外し一般職並みの処遇にしたいと考えていますが、現在の給与水準を一般職並みにすると可成りの減給になるため、これはまた別途問題が生ずるのではないかと不安です。
大変素人的な質問で申し訳ないのですが、そこで一般職として再雇用することを前提にして（再雇用条件を明示して）、会社都合による退職勧告（可能であれば解雇予告手当を支払って）行うことは可能でしょうか。また、この様な処置は法的に問題があるでしょうか。
お忙しいところ恐縮ですがご教示いただけますと幸いです。宜しくお願い致します。
投稿日：2020/02/27 10:10 ID：QA-0090855
- 苦慮する人事さん
- 千葉県／医療・福祉関連（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
解雇プロセス
現状では解雇に至るためにきわめて高いハードルがあり、どれだけ問題行動があっても即座に解雇は難しいでしょう。
ご提示の内容から解雇すべき異常な問題行動と見受けられますが、会社側が全くその対処記録を残していないために、ほぼ武器がありません。実質的に放置していたと取れます。
＞書面による注意や始末書まではとっていません
これを今から一つずつ積み重ねて、問題行動の証拠と、改善指導をした記録、改善誓約を重ねることで解雇が可能になるでしょう。そうなれば再雇用も不要となります。問題を起こすたびに対処し、毎月警告を行うなどすることで、頻度や程度によってかかる期間は異なります。
顧問弁護士とも相談の上、慎重に進めて下さい。
投稿日：2020/02/27 13:15 ID：QA-0090870
相談者より
お忙しいところご回答いただき有難うございます。
此れから一つ一つ記録に残し、解雇できる条件を整えていきたいと考えます。ありがとうございます。
投稿日：2020/02/27 17:56 ID：QA-0090892大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、当人の非行は明白ですので、まずは正式に就業規則に基づく制裁措置を取られるべきです。そうした処分もなくしていきなり雇用条件の変更などを持ちかける事は、不当な労働条件の変更等と主張され返って本人の反抗的態度を強めるだけといえるでしょう。
会社に勤務されている以上は会社や上司の指示に従って業務を遂行する義務がございますし、ましてルール違反をしていて見つかった際に尚屁理屈をこねる等というのは言語道断で非常に悪質な態度といえます。
処分については軽めのものから始められ、それでも尚態度が改まらない場合におきましては、再雇用等ではなく降格（それに伴い、自己責任で給与が下がるのは当然といえます）、退職勧奨から最終的には懲戒解雇といった流れで進めていかれるとよいでしょう。いずれにしましても、毅然とした厳しい姿勢で臨まれることが必要です。
投稿日：2020/02/27 17:08 ID：QA-0090885
相談者より
お忙しいところご回答いただきありがとうございます。アドバイスの通り進めさせていただきます。貴重なアドバイスをありがとうございました。
投稿日：2020/02/27 17:58 ID：QA-0090893大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
退職勧告自体は、別室に連れて行き「はい」と言うまで執拗に説得する、あるいは複数人で取り囲んで長時間続けるといった過度がない限り許されますが、このような問題社員に、今更一般職として再雇用することを前提にする必要があるとは思えず、よしんば一般職で採用したとしても、この問題言動が改まるとは思えません。
当該従業員のほうから「退職届」を書いてもらうという形をとるのが理想的ではありますが、そうはいっても、退職させたい従業員から「退職届」がすんなり出てくるはずもなく、解雇するしか方法がないとなった場合、まずは、後日のトラブルを少しでも減らすためにも、「出来るだけ解雇しない」という前提で望む必要があります。
具体的には、まず問題のある言動に対して、会社の評価を率直に伝え、改善方法を上司と当該従業員が一緒に考えて指導し、その内容をすべて記録に残していきます。
指導の効果が見込めず、問題部分の改善が見込めない場合、会社としての評価を伝えた上で、まずは退職・転職を勧めます。
どうしても応じない場合は、最悪、解雇することにはなりますが、会社としては一生懸命指導したにもかかわらず、改善できなかったということを説明できるようにしておく事が重要になります。
投稿日：2020/02/28 14:26 ID：QA-0090929
相談者より
お忙しいところご回答いただき、有難うございます。無理矢理解雇に持って行かず、仰るように徐々に外堀から埋めるようにしていきたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2020/02/28 17:32 ID：QA-0090935大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
