契約社員の契約更新と産休について
お世話になっております。
1年契約の契約社員で妊娠した者がおります。
4月が更新時期であり、育休取得時には勤続1年を超える見込みのため、契約更新をし、産休・育休を
取ってもらう予定にしておりました。
が、4月以降、産休に入るまでの間、休みたいとの申し出がありました。
有給休暇であればもちろん問題ありませんが、有給残日数も足りず、欠勤となります。
このように、労務の提供をしないことが分かっている場合、契約更新をしないことは問題ありますでしょうか。
ご教示いただけますと幸いです。よろしくお願いいたします。
投稿日：2020/02/19 19:02 ID：QA-0090643
- MTTMさん
- 東京都／食品（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、産休前の自己都合による休業であれば、ご認識の通り欠勤に該当するものといえます。
但し、いきなりそれだけで契約更新を拒否されるのは余りに性急といえますので、まずは当人に休業の具体的理由を確認される事が必要です。例えば、特別な健康上の理由があるといった可能性もございますし、話を聴かれた上で仮に考慮すべき事情があれば妊産婦への配慮措置としまして休業を受け入れられるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2020/02/20 09:34 ID：QA-0090663
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
本人の体調は問題ないのですが、コロナ等の心配がある模様です。
ご回答参考にさせていただきます。
投稿日：2020/02/20 14:53 ID：QA-0090674大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
労務提供が困難な場合の契約更新
▼所謂、有期雇用の雇い止めの法的可否の問題です。
▼先ず、「現契約が3回以上更新されている」、「１年を超えて継続して雇用されている」場合は、少なくとも契約期間満了日の30日前までに、その予告が必要になります。
▼又、正社員と似たような業務を行っている場合や、契約更新は当然と期待させるような会社の言動があった場合などは、雇い止め自体が無効となることもあります。
▼上記２点はクリアーできるものと推測しますが、「労務の提供をしないことが分かっている場合」という内容を、「契約更新はするが、就労開始は、〇月〇日とする」とするか、「労務提供が可能になった時点で、検討する」とするかの選択肢が考えられます。
投稿日：2020/02/20 10:09 ID：QA-0090667
相談者より
ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。
投稿日：2020/02/20 14:54 ID：QA-0090675大変参考になった
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