管理者の出勤不良について
従業員が20人の中小企業の製造業の者です。
会社では社長、専務、工場長の役員3名と、従業員の班長2名が管理者として就労しています。
変形労働で月22.3日、1日7時間45分の勤務体制です。
その中の班長（女性）1名の出勤不良で少し頭を悩ませています。
班長には小学生の子供が2名いまして、子供の体調不良が度重なりあり、班長本人が会社を欠勤や遅早退をし看病しているようです。班長手当を支給しています。
内容はともあれ、欠勤時間が他社員と比べて非常に多く、昨年で一月平均で3日の欠勤、また今年1月で6日欠勤している状況です。
理由は子供の体調不良です。
会社としては、口頭注意（数回）→書面注意（内容は厳重に注意します。改善を期待します等）で今回から対応していこうと思いますが、改善の見込みがなかった場合の対応はどうしたらよいでしょうか？
またこの際に注意することはありますか？
現段階の就業規則上では、
子の介護休暇・・小学就学の始期に達するまでが対象の為、対象外
となるので、懲戒が当てはまってくるかと思っています。
懲戒は一般的な内容が盛り込まれていますが、新しく入れるべき内容はあるでしょうか？
よろしくお願いいたします。
投稿日：2020/02/04 10:32 ID：QA-0090213
- *****さん
- 山形県／繊維製品・アパレル・服飾（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
なかなか難しい対応ですね。勤怠管理上はもちろん不良状態ですが、家族の介護などはこの先さらに増える見込みであり、また管理者として優秀な方であれば退職してしまうリスクもあります。
一方、服務規律の上で管理者の勤怠不良が野放しは当然好ましくありませんので、本人との話合いの上で管理職位を止めるとか話し合われるべきかと思います。
投稿日：2020/02/04 11:34 ID：QA-0090219
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
短時間勤務への切替、班長職の解除も止むを得ないか
▼問題の不就労は、育児休業ではなく、介護休業です。介護休業は、育児・介護休業法に定める「要介護状態」にある家族の存在が条件ですが、ご説明の限りでは、対象になり難いと思われます。
▼出勤状況が読み辛く、班長業務に支障が出る様でしたら、短時間勤務への切替へ、班長職務の解除を検討することになるでしょう。合理的な範囲での賃金の引下げは止むを得ないでしょうが、それ以外は、事由が事由なだけに不利益な措置は控えるべきだと思います。
投稿日：2020/02/04 14:26 ID：QA-0090221
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、内容を拝見する限りきなり懲戒というよりはまず当人と面談し、現状把握と今後の見通し、さらには班長としての責任を果たせる状況が確保出来るかについてきちんと話される事をお勧めいたします。
その上で、やはり改善が難しいという事であれば、現行契約を見直し、管理者からの降格や労働日数や時間等の変更を打診されるのが妥当といえます。
確かに欠勤自体は問題ですが、当人もずる休みをしているわけではないようですので、当人の就労意欲や感情を害さない為にも契約内容の変更といった形で対応されるのが望ましいでしょう。
投稿日：2020/02/04 23:06 ID：QA-0090239
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
会社の制度上の休みがないということですと、欠勤控除ということになりますが、
口頭注意といっても本人の問題ではないだけに、言い方によっては、離職してしまうリスクがありますね。一方、周りの目も気になるところです。
会社としては、大きく２つの選択肢があります。
１．本人には、状況はわかるが、子供の面倒を他の人がみれるような環境を検討してもらう。
欠勤控除として、懲戒対象や査定は低くなる。
２．会社として、今回の事をきっけとして、時差出勤制度や、子の看護休暇を小学校低学年、あるいは小学校までの制度とする。
投稿日：2020/02/05 12:53 ID：QA-0090261
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