有休付与日数を算出する場合の休職期間の取り扱いについて

ご質問の件

労働者の責による私傷病休職については、
分母である全労働日から、除外せよとはなっておりません。

全労働日から除外しても、除外しないというルールでもどちらもありで、会社のルールでかまわないということになっています。

不公平といっても、その方も、休職となる可能性もあるわけですから、労使協議の上、規定化しておいた方がよろしいでしょう。

投稿日：2020/01/31 18:28　ID：QA-0090153

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。
問題解決の糸口が見えました。

投稿日：2020/02/03 11:00　ID：QA-0090180大変参考になった

14日付与が正解

▼休職発令された者が年次有給休暇を請求した時は、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は、年次有給休暇の行使ができないという労働局レベルの通達が根拠になっています。（因みに、根拠としては余り強いものではありません）
▼この解釈からの逆引き論理で、出勤率算定にでは、分子、分母いづれからも、除外する場合が多いようです。本件では、辛うじて、付与条件クリアーします。これは、公不公平の問題ではないと思います。

投稿日：2020/02/01 13:30　ID：QA-0090157

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。
問題解決の糸口が見えました。

投稿日：2020/02/03 11:00　ID：QA-0090181大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、私傷病休職につきましては、基本的には病気欠勤の延長である事からも欠勤と同じ扱いが可能ですので、通常であれば分母からは引かれずに出勤率を計算する事になります。3か月間休職となりますと、当然ながら出勤率は8割を下回りますので、年休付与義務は発生しない事になります。

但し、御社就業規則上で分母からも休職日数を差し引くという定めがございましたら、それに従って年休付与義務が発生します。その場合ですが、出勤率8割を満たしている以上、休職期間等に応じて年休日数を減らす事は法令上認められていませんので、14日全てを付与しなければなりません。こうした場合に不公平を避けたいという事でしたら、上述いたしましたように分母から差し引くことを止めるよう現行ルールの見直しを検討される事をお勧めいたします。

投稿日：2020/02/01 17:39　ID：QA-0090161

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。
問題解決の糸口が見えました。

投稿日：2020/02/03 11:00　ID：QA-0090182大変参考になった

一概に正解か、不正解かといった問題ではなく、この休職の原因が、私傷病によるものなのか、あるいは業務上の負傷、疾病による療養のための休業なのかで結論が異なります。

原理原則論でいえば、業務上の負傷、疾病による療養のための休業であれば、その期間はすべて出勤したものとして取り扱いますので、法定どおり付与しなければなりませんが、私傷病が原因であれば出勤日としてカウントする必要はございません。

ただし、年次有給休暇の付与という観点からみた場合、私傷病による休職期間を出勤日としてカウントすることは、もとより自由です。

その場合、不公平感を解消したいとのことであれば、御社の判断で付与基準、付与日数を就業規則等に定めて運用すればいいでしょう。

法の基準を上回る定めを設けることに、何の問題もございません。

投稿日：2020/02/02 07:43　ID：QA-0090166

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。
問題解決の糸口が見えました。

投稿日：2020/02/03 11:00　ID：QA-0090183大変参考になった