「年５日の年次有給休暇の確実な取得」について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、11日付与された有給休暇が法定の年次有給休暇と全く同じ内容・取り扱いであれば、5日付与につきましても当然に同じ指定義務が発生する事になります。

そして、資料の件についてはその文面の通りですので、対象年に発生した5日分で取得させなければならないといった義務はございません。それ故、消化の順序も問われませんが、通常であれば繰り越し分から消化させるのが妥当といえるでしょう。尚、セミナーで説明された内容の真意については当方では分かりかねますので、疑問点については直接担当講師に問い合わせされるとよいでしょう。

投稿日：2020/01/20 23:55　ID：QA-0089784

相談者より

ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2020/01/22 11:16　ID：QA-0089829大変参考になった

対応

1.「法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限り」ということで、法定付与数を根拠に措置すべき5日という数字なので、ただちに違反とはならないのではないかと思いますが、わかりづらい「出勤率8割未満も対象」という制度もこの際見直す良い機会ではないでしょうか。

2.1年間に5日以上の有休取得を促進するものであって、付与日（年度）で区別を付けるのは難しいものです。そのセミナー講師の意図は不明です。

投稿日：2020/01/21 09:58　ID：QA-0089790

相談者より

ご回答ありがとうございます。

１．について再度質問です。
「出勤率8割未満に11日付与」する制度は法律違反となる可能性があるのでしょうか？
法定の付与数を下回ったり、社員に不利益を与えているわけではないので特に問題ない認識でおりました。
ご教示お願いいたします。

投稿日：2020/01/22 11:19　ID：QA-0089830大変参考になった

社員への厚遇

法定措置を上回る社員への厚遇措置は当然ですが認められます。
人事政策上、意味合いの薄い政策や対問題社員やトラブル時に備え、すべての社員にあまねく厚遇する措置はあまりお薦めできないという主旨でした。言葉足らずで申し訳ありません。

投稿日：2020/01/22 12:04　ID：QA-0089832

相談者より

ご回答ありがとうございます。

法定を上回る付与自体は問題がないが、
何かあったときのトラブルのもとになる可能性がある、ということなのですね。
そういった点は考慮しておりませんでした。
参考にさせていただきます。

投稿日：2020/01/22 13:40　ID：QA-0089833大変参考になった

１）使用者に課せられた５日指定義務の対象にならないと考えます。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

労基法Ｑ＆Ａ　３－２７をご覧ください。事例が異なりますが、法定１０日以上付与の労働者が対象です。事業者が独自に（加算）付与して１０日に達しても対象でないといえます。

事業者に法の義務をおわせるからには、その履行にあたって関係のない労働者に類が及ばないよう、厳格な運用が求められるということです。

なお、独自に加算する分は一向に差し支えありません。労基法は最低基準であり、それを上回る待遇が望まれているところです。

２）はＱ＆Ａの記載のとおりでしょう。

投稿日：2020/01/23 21:37　ID：QA-0089886

相談者より

ご回答ありがとうございます。

この資料は知りませんでした。
似たような事例が書かれていますね。

「類が及ばないよう」というのは、
年次有給休暇の取得時季を指定できない労働者に対して
使用者が時季指定することがないように、
ということでしょうか？

投稿日：2020/01/24 11:10　ID：QA-0089898大変参考になった

正しい表記は「累が及ぶ」でした。ご理解いただけたとおりです。義務履行にあたっては法を逸脱しないよう抑止的に行動すべきでしょう。

投稿日：2020/01/24 12:37　ID：QA-0089904

相談者より

ご回答ありがとうございます。

使用者が時季指定すると、
有休がとりやすくなるので労働者にはメリットがあると考えていましたが、
時季指定されてしまってデメリットになる、
ともとらえられるのですね。

参考にさせていただきます。

投稿日：2020/01/24 16:19　ID：QA-0089918大変参考になった