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ハラスメント対策

ハラスメントに関して
ハラスメントを起因として退職する社員が多くなっています。
加害側の意識は低く、社内に風土創りを進めていく手段を検討しています。

外部相談窓口、社内担当者の相談対応、社員への研修等、既定策定のサポート、発生時の解決サポート
など、対応窓口は弁護士(弁護士事務所)より社労士(社労士事務所)が最適と聞きました。
対応されてるかどうかがあると思いますが、社労士さんにサポートをお願いしするのが最適でしょうか?

社内にハラスメント委員会的なものを立ち上げる予定です。
賞罰委員会の召集の前に調査や判断を行うのが目的です。
社内人員からの選抜において、適切な人員はどのような人員でしょうか?
規定などはありますか?さらに、ハラスメントの判断基準として、「被害者がどう感じたか?」と
「周囲の人がどう感じたか?」を重視していますが、その観点で間違っていませんでしょうか?
様々な配慮は行ってはいます。

事案としては、パワハラ、モラハラが主です。
セクハラはほとんどありません。

②賞罰委員会について
賞罰委員会の委員の規定は存在しますか?

よろしくお願いします。

投稿日:2020/01/14 08:33 ID:QA-0089587

MLB109さん
兵庫県/化粧品

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、どのような対応が最適であるかにつきましては御社の業務や職場事情にもよりますので、確答差し上げる事は出来かねる件ご了承下さい。特に法的に定められた規定文面もございませんが、厚生労働省のウエブサイトやネット検索等でお調べすれば参考例が見つかるでしょう。

その上で幾らか申し上げるとすれば、弁護士の場合ですと訴訟には対応可能ですが、様々な業務を抱えており多忙で費用もかかる場合が多いですので、人事労務の専門家である社労士の方が依頼しやすいとはいえるでしょう。また判断基準についても基本的にご認識の通りですが、事案につきましては現状発生しているものだけではなく、全てのハラスメントに対応可能な内容を整備されるべきといえます。

投稿日:2020/01/14 10:05 ID:QA-0089594

相談者より

お忙しい中回答いただきありがとうございました。

投稿日:2020/01/15 17:10 ID:QA-0089657大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

目的明確化

①ゼロベースで体制を作っていくという段階であれば、今貴社が必要とするのは弁護士か社労士かではなく、制度設計に長けた専門家です。弁護士資格も社労士資格もハラスメント専門家という能力担保ではありませんし、ハラスメント対応は独占業務ではありません。コンサルタントで実務に通じる専門家への相談の結果、弁護士、社労士が必要となれば依頼するという順ではないでしょうか。専門家を検索し、その会社のホームページなどから問合せ氏、対応を見るのが現実的です。

どのような専門家も外部スタッフである以上、事態発生時に丸投げすることはできません。訴訟まで進めば弁護士しか対応できないケースは出てくるでしょうが、そこまでエスカレートさせないことこそハラスメント対応です。あくまで実務対応するのは貴社人事/管理部門ですので、使いやすい専門家を探されると良いと思います。

>社内人員からの選抜において、適切な人員は
貴社規模によりますが、一般的には管理担当役員=ハラスメント対応責任者+数名ではないでしょうか。

ハラスメントの定義などは単なる定義付けではなく、考え方が重要ですので専門書やセミナーなどでご確認いただくべきと思います。それだけで独立セミナーがあるような内容であり、掲示板で定義だけをお伝えしてもあまり意味がありません。

②賞罰委員会規定で検索すれば、一般的な例は見つかると思います。貴社向けカスタマイズは貴社が専門家交えて作っていくことになるでしょう。

投稿日:2020/01/14 10:52 ID:QA-0089597

相談者より

お忙しい中回答いただきありがとうございました。

投稿日:2020/01/15 17:10 ID:QA-0089658大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

パワハラへの対応

▼組織内で諸種のハラスメントの内、パワハラが最も厄介な領域です。
▼係争化すれば話は別ですがが、必ずしも、弁護士が必要とは言えず、逆に、社労士でなければならないということでもありません。これらは、飽くまでサポート役で、主体は、会社自体です。
▼今までの、案件事例でも、弁護士、社労士、中小企業診断士、夫々の枠を超え、知識、経験、判断力、調整力等、多面的にバランスが取れた人材が要求されます。
▼パワハラの判断基準としては、6つのタイプ、3つの要件が示されています。要件は次の通りです。
① 優越的関係に基づいている
② 業務の適正範囲を超えている
③ 身体的・肉体的苦痛を与えるか、就業環境を害する

投稿日:2020/01/14 13:03 ID:QA-0089607

相談者より

お忙しい中回答いただきありがとうございました。

投稿日:2020/01/15 17:10 ID:QA-0089659大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

どうすればハラスメントをなくせるか、は企業にとって永遠のテーマです。

外部相談窓口、社内担当者の相談対応、社員への研修等、既定策定のサポート、発生時の解決サポートなど、どれも対応策としてそれなりの効果は期待できるでしょうが、問題はそれが正常に機能するかどうかです。

対応窓口を誰にするかでかたづける問題ではありません。

例えば、社内に相談窓口を設けて専任担当者を配置したところで、パワハラを行なった当事者が、窓口担当者の上司や先輩であった場合、どこまで踏み込めるかという問題が常にあります。

上司や先輩は部下や後輩に対して、普通は姓のみで呼び捨てにし、時には君付けや、ふざけてちゃん付けで呼んだりすることもあります。

一方で部下や後輩も上司や先輩には、「部長」、「課長」、と役名で呼んだり、先輩には「さん付け」で呼びます。

この習慣をなくし、上司も先輩も部下も後輩も男性も女性もすべて、全社員互いに相手を呼ぶとき 「〇〇さん」 と、すべてさん付けで呼ぶように改めます。

これは効果があります。

本当にパワハラを無くしたいのであれば、経営者が大号令をかけてこれを実践してみたら、きっと何かが変わるはずです。

ハラスメントを起因として退職する社員が多くなっているという状況は、会社に取っては危機的・末期的な症状でもあり、普通の事をやっていても、パワハラはなくなりません。

投稿日:2020/01/17 08:24 ID:QA-0089723

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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