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嘱託社員の就業規則について

いつも参考にさせて頂いております。
嘱託社員の就業規則の作成につき、お伺いします。
※嘱託社員とは、定年(60歳)で退職し、引き続き再雇用(1年契約)された者。
※嘱託社員に休職はなし。(正社員にはあります)という前提で。

就業規則中の「退職」の条文について
①嘱託社員が私傷病で長期欠勤した時、有給休暇を全部使用しても復職出来なかった場合は、雇用契約期間が残っていてもその時点で退職としても良いのですか? 
②また同様に、有給休暇の残日数はあっても、雇用契約期間の満了日以前に復職出来ない場合は退職として良いのですか?
(会社では業績の関係もあり、退職にしたいようです)
①②の場合の条文例などご教示頂きたいと思います。

③例えば、現雇用契約期間の満了日が9月末日で、8月中に次回(10月1日以降)の契約更新が合意されている場合で、9月20日から業務外での病気欠勤し、雇用契約期間満了日までに復職出来ないとなった時、次回の更新時に新たな有給休暇(20日)も付与される予定ですが、更新時点(10月1日)に勤務出来ない事が確実な場合、病欠(健康上問題あり)を理由に契約更新をしない事(撤回)とするのは可能ですか?

ネットなどでひな形を見たりしていますがよく理解出来ません。最低限の法律、制度はクリアしなければと思っています。宜しくお願い致します。

投稿日:2019/11/20 15:01 ID:QA-0088583

総務庶務担当者さん
秋田県/食品(企業規模 51~100人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、就業規則の退職または解雇事由に該当すればそうした取扱いが可能となります。一般的な就業規則であれば、こうした労務提供が不可の場合も定められているはずですので、そうであれば休職期間が無い限り差し支えございません。

②につきましては、休職期間中でなければ欠勤が続いていても労働義務自体は免除されていないという事になります。こうした労働義務がある日については年休消化の希望があれば認めなければなりませんので、当人に確認されておく事が必要といえます。当然ながら通常であれば希望されるはずですので、全て年休を消化されてからでなければ退職させる事は出来ません。仮にそのような主旨の条文を設け退職させようとしても法令違反になり条文自体が無効とされます。

③につきましては、10月1日を過ぎても近く復職が見込まれる場合ですと契約更新の撤回は不合理といえるでしょう。すぐには復職の目途が立たない状況であることが求められるものといえます。

投稿日:2019/11/20 22:50 ID:QA-0088601

相談者より

早速のご教示ありがとうございました。
②の場合で、例えば雇用契約満了日に有休が5日残っている時、本人から有休を消化したい旨があった場合は、契約更新をして5日間の給与を支払うと言う事でしょうか。もし前契約期間の8割以上の出勤があれば、新たに有休20日が付与になりますので、計25日分と言う事でしょうか。その25日分消化したところで解雇でしょうか。宜しくお願い致します。

投稿日:2019/11/27 09:18 ID:QA-0088716大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

嘱託社員の退職

①有給休暇は、出勤と同一の取扱いが必要です。依って、全有休使用後、残っている雇用契約期間も有効です。
②本人が、残有給休暇の使用を申し出ず(有休権利の自主的放棄)、雇用契約期間の満了日を迎えれば、退職となります。
▼特に、事例がなくても、処理方針は明らかでしょう。
▼雇用契約は、勤務可能を前提として締結するものです。不可能であれば、締結しないか、破棄の合理的理由となります。その際に有効な有休残がある場合には、申し出があれば、買取りを、申し出がなければ、ステール(無効化)します。

投稿日:2019/11/21 10:41 ID:QA-0088606

相談者より

早速のご教示ありがとうございました。
②の場合、有休の買い取りまでは考えていませんでした。本人から買い取りの要請があれば応じなければなりませんか。当社では定年退職時でも有休の買い取り実績はありません。宜しくお願い致します。

投稿日:2019/11/27 08:51 ID:QA-0088714大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

まずは、嘱託社員の就業規則等で退職規定が根拠となりますので、確認してください。
その上で、
①について
 休職というのは解雇猶予措置であり、雇用契約というのは労務提供に対して賃金を払うことです。
 本人が私傷病により、労務提供できないわけですから休職制度がない以上、普通解雇による退職となります。
 ただし、今後は、同一労働同一賃金の観点からなぜ、嘱託には休職がないのか説明できるようにしておく必要があります。

②について
 契約更新しないということであれば、契約期間までとなります。

③について
 有期雇用契約書の契約更新条項を根拠に、更新しないことは可能です。

投稿日:2019/11/21 17:04 ID:QA-0088615

相談者より

早速のご教示ありがとうございました。
「同一労働同一賃金」の観点にも関わる事なんですね。ご指摘ありがとうございました。要検討します。

投稿日:2019/11/27 08:47 ID:QA-0088713大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「②の場合で、例えば雇用契約満了日に有休が5日残っている時、本人から有休を消化したい旨があった場合は、契約更新をして5日間の給与を支払うと言う事でしょうか。もし前契約期間の8割以上の出勤があれば、新たに有休20日が付与になりますので、計25日分と言う事でしょうか。その25日分消化したところで解雇でしょうか。」
― ご認識の通りです。年休消化が可能ですので、このようになります。

投稿日:2019/11/27 11:13 ID:QA-0088724

相談者より

再度のご教示ありがとうございました。嘱託社員が不安を抱かぬようしっかり対応したいと思います。

投稿日:2019/11/28 15:41 ID:QA-0088743大変参考になった

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