パワハラの対応

ハラスメント防止委員会や役員会が正しく機能しているかどうかが問題です。

双方の言い分を公平に聞き、他の従業員からも聞き取り調査を行ない、客観的に判断できる能力と権限があれば別ですが、社長のイエスマンばかりであれば諮問しても意味がないでしょう。

少なくとも一方の言い分だけを聞いて、他方を処分するというのは、いくら社長といえども許されることではなく、パワハラの内容が、本当にでっち上げで実態がないということが明らかであれば、幹部だけを処分するのは到底納得のいく話ではありません。

この社員が、単にパワハラを受けているとのみの相談なのか、あるいはそれにより精神的苦痛を伴ったとして慰謝料を請求してきているのかは定かではありませんが、わざわざ内容証明郵便で送りつけてきたということは、私の経験上、金銭要求をしてきた可能性が高いといわざるを得ません。

まずは、そこを確認する必要があります。

労基署に相談した場合、労働局から任命された総合労働相談員が配置されておりますので、彼らがまず相談内容を検討して方向性を示してくれますし、その際には、個別労働関係紛争解決促進法（個紛法）による、助言・あっせんという制度の説明もなされます。

内容証明郵便の中身をよく確認した上で、労基署に相談するのが賢明です。

投稿日：2019/11/18 09:24　ID：QA-0088496

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2019/12/08 12:05　ID：QA-0088931参考になった

ご質問の件

でっちあげで実態はなかったということですが、
なぜそのような相談をしたのか、その理由をよく聞くことでしょう。

処分について、根拠が必要ですから、
根拠となる懲戒規定にあわせてとなります。

役員会等にはかるかどうかは、会社のルールによります。

投稿日：2019/11/18 12:01　ID：QA-0088501

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2019/12/22 08:05　ID：QA-0089284参考になった

社内対応

代表取締役の決裁がもっとも有効性の高い経営判断ですので、それが間違ったものであっても、責任も代表に記すことになります。でっち上げで処罰などすれば当然会社が訴えられるリスクが高まりますので、それを承知で暴挙に出る以上、その責任も社長が負うことを、しっかり人事として説明しましょう。

投稿日：2019/11/18 13:59　ID：QA-0088520

ウヤムヤにさせてはいけない

▼「ハラスメント防止委員会」に付議するのが当然でしょう。恐らく、書面化されている筈なので、その定めに則り、対処すべきです。
▼尤も、「名ばかり委員会」で機能が見込まれない場合には、上位機関の役員会、それも、本件に就いては機能不全なら、労基署、都道府県別・総合労働相談コーナーに助言を求めることをお薦めします。（コーナーは、ネットで簡単に検索できます）
▼「社長宛の内容証明郵便」というのが、当該者にとっての深刻度を感じさせます。自浄作用が期待できなければ、外部の力を借りてでも、大掃除して下さい。

投稿日：2019/11/18 15:36　ID：QA-0088528

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、基本的には社内で解決すべき問題といえます。仮に労基署に申告されるとすれば労働者の立場から不利益を受けたと思われる2名の処分対象者がご自身でされるべきものといえるでしょう。

従いまして、人事労務管理の立場からすれば、まずはそうした外部への申告を招かないよう、ハラスメント委員会に対し事実に基づいた判断及び対応をされるよう強く促されるべきです。

投稿日：2019/11/18 18:48　ID：QA-0088533

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2019/12/22 08:05　ID：QA-0089285参考になった

でっちあげの無実の罪で処分されるとなれば、
それはむしろその２人に対するパワハラです。

また、でっちあげであれば、むしろ偽証で他の社員を陥れたとして、
逆に訴えた社員を懲戒してもいいぐらいです。

いずれにしても、事実をしっかり確認し、できれば客観的証拠を元に、
正しい判断を下せばよいと思います。

投稿日：2019/11/18 19:13　ID：QA-0088539

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2019/12/22 08:05　ID：QA-0089286参考になった