難病になって働くのが難しくなった社員について
難病（病名は不明）によって第一線で働けなくなった社員がいます。
社員→嘱託で再雇用の提案をしましたが、納得いかず退職となりました。（条件は不明）
以下、相談です。
①難病によって処遇を変えることに問題はないか
②①による処遇変更の場合、確認しておくことは何か（コンプライアンスなど）
以上、よろしくお願いいたします。
投稿日：2019/10/17 11:38 ID：QA-0087746
- よしＹＯＳＨＩさん
- 愛知県／販売・小売（企業規模 3001～5000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、詳細事情が分かりませんのでこの場で確答は出来かねる件ご了承下さい。
その上で、一般的な対応としまして申し上げるとすれば、
①：就労困難の身体状況であれば、安全配慮義務を果たす上でも状態に応じて休職の指示または勤務負担の軽減は必須といえます。そして、これに基づく労働時間数減等による処遇の変更であれば差し支えないものといえるでしょう。
②：客観的な就労可否の把握の為にも医師の診断書提出を求める事は不可欠といえます。その上で労働条件の変更については新たな労働契約書を作成の上当人に提示されることが必要です。結果合意に至らず退職となった場合でも、そうした提示文書及び面談された際の記録等は残されておくことがトラブル防止の為必要となります。
投稿日：2019/10/17 12:43 ID：QA-0087749
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2019/10/28 14:07 ID：QA-0088003大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「休職に関する定め」に基づく措置を
▼疾病の種類は別として、通常、私傷病による一定期間以上の欠勤に関しては、休職の定めがあります。休職期間中、賃金支払いの有無は別として、雇用関係は、その儘、持続されます。
▼御社の定めは分りませんが、働けなくなった社員には、休職制度は適用されないのでしょうか。勿論、休職から復帰後、後遺症等により、休職前の職務に就けず、軽減業務とする場合は、それに見合った処遇となります。
▼ご相談の様に、いきなり、「社員→嘱託」、「処遇変更」を申し渡された当事者が不満を申し出るのは当然でしょうね。先ず、就業規則に基づく措置を講じることが重要です。
投稿日：2019/10/17 13:26 ID：QA-0087751
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2019/10/28 14:08 ID：QA-0088004大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
雇用契約というのは、労務提供に対して、賃金を支払うことです。
死傷病により、従来通りの労務提供が不可能ということであれば、処遇変更あるいは退職となってもしかたありません。
回復する可能性があり、休職制度があるのであれば、休職という選択肢もあります。
投稿日：2019/10/17 15:24 ID：QA-0087757
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2019/10/28 14:08 ID：QA-0088005大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ステップ
①安全配慮義務の上からも職務変更は合理性があります。
②ただし本人との入念な話合いが大前提ですので、一方的な通告や本人の説明機会も設けずに職位変更など提案するのは非常に危険です。
本人との真摯な話合いの場を持った上でも合意に至れない、本人が拒絶するなどであればそのことも記録しておき、トラブルになった際に会社の正当性が主張できる材料になります。
投稿日：2019/10/18 14:59 ID：QA-0087802
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2019/10/28 14:08 ID：QA-0088006大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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