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有給休暇の付与

付与基準の出勤率80%の計算方法についてお聞きします。

パートタイマーの出勤率の計算ですが、雇用契約で契約した労働時間に満たない勤務が常態化している場合の算定はどのようにしたらよろしいでしょうか?
具体的には9時から17時の労働契約に対し、私傷病の体調不良により午前中のみの勤務が常態化しているパート従業員がいます。
欠勤とは言えませんが、半日しか勤務できていない状態で仕事上も支障がでており、事実上、契約時間と比較すれば80%未満の出勤です。このような場合、出勤率はどのように計算すればよいでしょうか?
また、個人的な事情で遅早退が多いパート従業員もおり、法令通りの付与をするのがためらわれるケースもあります。この場合の計算方法もご教示いただきたく思います。

時間は短くとも人手としては貴重と考えており、契約は継続したいので、
確実に勤務できる時間帯に労働契約を変更することも視野に入れたいと考えています。

投稿日:2019/09/26 17:17 ID:QA-0087183

iked01さん
大阪府/家電・AV機器・計測機器(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

有休付与面では出勤扱い、賃金面ではカット要素

▼個人的事由による遅刻・早退は、明確な法の定めはありませんが、有休付与の出勤率算定に限っては、「出勤と見做す」場合が多いようです。
▼但し、賃金面(月次・賞与)では、カットの対象とされ、考課面ではマイナス要件とされる場合が多く見受けられます。
▼いずれの場合も、就業規則に明記しておくことが必要です。

投稿日:2019/09/27 13:23 ID:QA-0087197

相談者より

回答ありがとうございます。
参考にいたします。

投稿日:2019/10/01 15:06 ID:QA-0087286大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、私傷病も含めまして個人的な理由で契約上の所定労働日数を満たさないのは自己責任ですので、会社側で配慮される必要性はございません。それ故、通常通り所定労働日数を基に出勤率を計算し80%を満たさなければ年休付与をされない措置で差し支えございません。

但し、出勤率については当然に出勤の有無で判断するものであって実労働時間数の多少は考慮されませんので、遅刻早退があっても出勤している日に関しましては全て出勤扱いとして計算することが必要です。

投稿日:2019/09/28 20:12 ID:QA-0087212

相談者より

ありがとうございました。参考にいたします。

投稿日:2019/10/01 15:08 ID:QA-0087287大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

出勤率8割以上とは、全所定労働日の8割以上出勤した場合のことを指しているのであって、契約時間(労働時間)の8割以上という意味ではありません。

全所定労働日とは6か月(1年)の総歴日数から所定休日を除いた日のことを指します。

したがいまして、1日の労働時間が1時間であろうと、8時間であろうと、出勤日数は同じ1日です。

午前中のみの勤務を週5日続けても、労働時間は15時間程度にしかなりませんが、それでも週の所定労働日数が5日以上である以上、法の規定にしたがい、フルタイム勤務の労働者と同じ日数を付与しなければなりません。

有給取得時の賃金は労働契約に定められた労働時間に応じて支払うことになりますが、この従業員さんの場合、個人的な事情で午前中のみの勤務が常態化しているとはいえ、契約上はあくまでも9時から17時ですから、その時間に対応する賃金を支払う必要があります。

契約上の労働時間を短縮する変更をする場合、労働条件の不利益変更の問題となり、本人の真からの同意が無い限りできません。

本人とよく話しあった上で、労働時間を変更し、体調不良が改善され通常の勤務ができるようになれば、もとの労働時間に戻すといった形で対応すればいいでしょう。

遅刻・早退が多いパート従業員にたいしては、その時間に対応する賃金を控除することで、問題はありません。

投稿日:2019/09/30 08:01 ID:QA-0087222

相談者より

ありがとうございました。
参考にいたします。

投稿日:2019/10/01 15:06 ID:QA-0087285大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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