LGBTの就労に関する中小企業の取り組みについて
いつも貴重なご意見やアドバイスありがとうございます。
表題の件ですが、先日社内会議にて
今後、LGBTの方が入社された際の会社の受け入れ体制について
整備を進めていくという議題が上がりました。
情報収集をする中で一部の上場企業ではすでに
誰でもトイレの設置や、性自認の性別での服装の着用、
同性パートナーを配偶者と認める人事制度などを導入しており、
とても素晴らしいものだと思っています。
ただ、当社は従業員300名規模の中小企業であることもあり、
マンパワーやコストの点でも、思い切った策に踏み込むことが
なかなか難しいのが現状です。
そこで、当社の人事や総務が主体となって
小さな取り組みからでもいいので、
できることからはじめていこうという結論に至りました。
全国の様々な企業や働き方を見て来られている
専門家の先生方で当社のような中小企業での取組事例や
新しい施策の導入の際のアドバイス等ありましたら、
ぜひご教授いただきたいと思っております。
お力添え頂けますと幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。
投稿日：2019/06/26 10:50 ID：QA-0085261
- 優作さん
- 兵庫県／その他業種（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、他の福利厚生施策等と同じく中小企業でも工夫によって対応は十分に可能といえます。
例えばトイレに関しまして触れますと、性自認に基づく服装の自由を認めるとすれば、敢えて共用のものを新設されなくとも自認された性別のトイレ使用を可能にする事により対応出来るものといえます。
つまり、大きなコストをかけずに行うことが重要と考えられますので、余り難しく考えるよりは当人の人権を尊重するという観点から現行施設の範囲内で不自由が生じないよう配慮される事から着手するのがよいでしょう。
投稿日：2019/06/26 13:25 ID：QA-0085264
相談者より
ご回答ありがとうございます。
相手の気持ちを汲み取った上で我々に出来る範囲で実行していくということが重要なんですね。
皆で意見を出し合いながら、検討していきたいと思います。
投稿日：2019/06/27 08:18 ID：QA-0085281大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
重要点
LGBT含むダイバーシティ対応は、特別扱いすることではなく、特別に不利益を与えないことが何より重要です。戸籍上の性別を強要したりすることを防ぐという意味です。
トイレや服装など、予算があるなら特別対応は可能でしょうが、そこまで手が届かない企業も当然多くあります。ユニバーサルトイレをこの機に設置できるような予算がなければ、性別にとらわれない使用許可を出したり、服装も自由化したりカジュアル化するなど対応例があります。
ただそこまで対応できない企業も当然あり、入社＝採用時にそうした対応の実状をしっかり説明し、納得の上で入社してもらうようなことからでも良いのではないでしょうか。
投稿日：2019/06/28 09:17 ID：QA-0085308
相談者より
ご回答ありがとうございます。
”特別扱い”にならないよう、現状でできることから進めることに加え、採用の段階で自社の状況をしっかりと説明し、納得頂くことも重要だということですね。まずは現状の整理から着手していきたいと思います。
投稿日：2019/07/01 08:50 ID：QA-0085324大変参考になった
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