管理監督者の深夜手当について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

管理監督者でも、深夜割増賃金の支払は行わなければなりません。

ご指摘のように、就業規則上で深夜割増賃金を含めて賃金が定められていれば問題ないのですが、その場合でも法定の割増率（×1.25）を上回る内容とされる等適切な条件となっていることが求められます。

御社の場合には現に定めが無いということですが、賃金の決定・計算方法等は「就業規則上の絶対的必要記載事項」となりますので、深夜割増の支給を行わなければならないのは勿論、就業規則に無い賃金の条件で雇用契約を結ぶ事自体が違法行為となってしまいます。

募集段階でどのように賃金内容を考えられたのか存じ上げませんが、深夜割増の件のみならず「ルール無き採用」は絶対に避けるべきです。

早急に就業規則に当該賃金の内容を追加することが必要ですが、間に合わなければ「就業規則に基いた賃金内容」プラス「法定の深夜割増」で雇用契約を結ばれるのが妥当でしょう。

投稿日：2007/05/23 00:14　ID：QA-0008495

相談者より

服部様

ご回答ありがとうございます。

当社では管理監督者を採用する場合、年収ベースで基本給与額を決定しています。その際に提示する年収額には深夜手当のほか、各時間外手当を含んだ額である旨を予め本人に伝えてあり、双方合意の上で月々の給与額を決定しています。（相当以上の支払いをしています）

そのため、就業規定には各時間外手当（もちろん深夜手当も）の定めはありますが管理監督者については運用上、適用していませんでした。※通勤手当などは別途支払いをしています。

規定の改定は早急に行う予定ですが、
双方合意の上で決定した給与額であるため、労働条件表には各時間外手当について「各時間外手当については給与に含む」的な記載ををしていたのですが、そもそもこの方法が違法なのでしょうか。

また、上記のような合意の上で作成された雇用条件表を交付していたとしても「就業規則に記載がない」とゆう理由で本人から時間外手当について請求があった場合は応じなければならないのでしょうか。

投稿日：2007/05/23 14:19　ID：QA-0033406大変参考になった

管理監督者の深夜割増賃金

服部様のご回答で十分だと思いますが,、弊職自身へのリマインドを含め下記2点補足したいと思います。
■「深夜割増賃金が管理者の賃金に包含されていれば問題ない」という部分は、「労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない」（昭63.3/14基発150）によって、より一層明らかにされています。
■管理者の賃金自体がすでに深夜業の1.0倍を含んでいるので、支払うべき割増賃金は、割増部分の 0.25倍のみとなる点が、その他の一般労働者と違っています。

投稿日：2007/05/23 09:48　ID：QA-0008501

相談者より

投稿日：2007/05/23 09:48　ID：QA-0033408大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、年俸制（実質はそのようですね？）の場合でも、賃金の決定・計算方法等については就業規則に記載が必要です。

就業規則上年俸制に関する運用規定が存在せず、その都度当人との個別契約（＝文面の労働条件表）で賃金内容を定めるというのは前回の回答で申し上げました通りそれ自体が違法行為となります。
（※法の主旨としましては、規定が無ければ、労使間の現実的な力差が存在する為、その都度自由に会社側が年俸内容を決めることが出来るのと同じことになり、労働者が保護されない可能性が高まるからですね‥）

この点は年俸制・月給制共に全く変わりございません。

また後段の「時間外手当」に関しましては、労基法でも一定の管理職について適用除外が認められていますので、就業規則に記載が無い場合でも条件さえ満たせば支払義務は発生しません。（※本来支給義務のある深夜割増とは区別して考えます。）

ちなみに、就業規則と雇用契約の内容が相違していますと、労働者にとって有利な条件になると考えられる場合には就業規則の方が優先しますので、やはり就業規則に明確な賃金規定が無いことが最大の問題といえるでしょう。

投稿日：2007/05/23 20:28　ID：QA-0008505

相談者より

服部様
川勝様

大変参考になりました。

現在、規定の改訂へ向けて動いています。
ご回答いただきまして、ありがとうございました。

投稿日：2007/05/25 14:57　ID：QA-0033409大変参考になった