年次有給休暇取得計画表運用における労使協定要否について

年次有給休暇の計画的付与には、
①　事業場全体の休業による一斉付与方式。
②　班別の交替制付与方式。
③　年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式。
がありますが、①②の方式の場合は労使協定で具体的な付与の実施日を定めます。

③の方式については、労使協定で各人の計画的付与の実施日を記載した計画表の作成時期や作成手続などを定めることになります。（平22.5.18　基発0518第1号）

実務では、③の方式を採用する場合、労使間で、年休取得促進期間、年休取得計画表に取得希望日を記入後の提出期限、取得希望日が特定の日に集中した場合は労使間での日程調整をした後各従業員の年休取得表を作成し、周知する、といった内容の協議をすることになります。

そういう意味からすると、この運用方式は、③に該当すると思われます。

したがって、年次有給休暇の計画的付与扱いとなり、労使協定が必須となるでしょう。

投稿日：2019/05/20 14:23　ID：QA-0084481

相談者より

大変参考になりました。
ご回答を頂きありがとうございました。

投稿日：2019/05/21 10:25　ID：QA-0084507大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、例えば「2月と5月を避け」という依頼をされますと、一定の時季には当人が希望しても取得が認められないことになりますので、通常であれば労働基準法違反となってしまいます。またこうした一定の月を示されなくとも、会社側が先に年休取得の時季に関わる意向や年休取得予定日を決めて伝えるというやり方自体が当人の時季指定権を侵害する可能性が高い為、避けるべきといえます。

こうした違法性を回避する為には、

・法令で義務付けられている年5日指定分のみをこのやり方で行う
または
・計画的付与として労使協定の締結等法令上必要な手続きを採る

のいずれかをもって対応されることが必要といえます。

投稿日：2019/05/20 18:10　ID：QA-0084497

相談者より

考え方自体が違法性となる可能性が高いというご指摘、大変参考になりました。
ご回答を頂きありがとうございました。

投稿日：2019/05/21 10:35　ID：QA-0084509大変参考になった

労使協定は不要

▼今春実施された「5日有給休暇取得」と従前からある「有給休暇の計画的付与」は別物です。前者は、本人が有休取得しないなら無理矢理でも休ませなさいと会社の義務ですから、労使協定は不要です。取得日も個人的別にバラバラでも構いません。
▼後者は、特定の期間の何れかの時期に、一斉に、5日有休取得する制度なので、就業規則にその旨を規定するとともに、労使協定も必要です。従い、計画的付与を利用して、義務化取得を実現することに問題はなく、その為の協定も不要ということになります。

投稿日：2019/05/20 12:35　ID：QA-0084477

相談者より

考え方の一つとして参考にさせて頂きます。
ご回答を頂きありがとうございました。

投稿日：2019/05/21 10:24　ID：QA-0084506参考になった

ご質問の件

労使協定は必須です。

年休の計画的付与には、一斉付与、部門別付与、個別付与の３パターンあります。

ご質問の内容は、個別付与にありますが、労使協定はいずれの場合も必要となります。

投稿日：2019/05/20 17:38　ID：QA-0084491

相談者より

やはり個別付与に当たる内容ということで、参考になりました。
ご回答を頂きありがとうございました。

投稿日：2019/05/21 10:28　ID：QA-0084508参考になった