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つわりで出勤していない社員を出勤で勤怠入力。

いつもお世話になります。

当社で、つわりがひどく、4月度は月の半分以上にあたる14日間、会社に出勤できる状況ではなくなった社員がいるのですが、

4月の勤怠管理表を見ると、タイムカードの打刻が無い日(出勤した形跡がない日)で事務側で定時入力を行い、出勤扱いとしている日が7日有りました(残りの会社に来ていない日は有給休暇7日で勤怠入力してありました)。

体調が悪く、出勤できる状況ではないと聞いており、代理の社員を用意した割には、欠勤が1日もない記録が残っており、不自然なため、部門責任者に確認したところ、その女性社員には、かなりの仕事を任せていたため、産休に入るまでに引継ぎを予定していたのですが、引継ぎを受ける期間もなく、急きょ、重いつわりとなったため、自宅で休んで貰っていても、頻繁に電話やメールでその女性社員に聞かないと後任の者が分からない業務内容も多く、仕事を頼むことも多いため、出勤扱いで勤怠入力をしているということでした。

当社では労務を提供しなかった日・時間については賃金は支給しないのですが、自分の部下は可愛いものですから、独断で、働いてもいないのに賃金を支給していたら、不正に会社のお金を受給していることになりますので、その女性社員と仕事で関係する社員に何人かヒアリングをしてみましたが、確かにその女性社員が会社に居ない日も電話やメールのやり取りはされているようでした。

懸念されるのは、その部門の勤怠入力担当者は若い女性社員ですので、その者が将来、出産する時に、「あの時、あの人は会社に来ていなくても出勤扱いだったのに。」みたいな不公平感が生まれたり、

いくら電話やメールで後任や関係部署から問い合わせが入るとはいえ、基本的に自宅療養している状況ですので、それで1日分の賃金が支給され、毎月、欠勤が無いということに不自然さを感じるのですが、

会社の決め事かも知れませんが、こういったケースでも、業務量を多く抱えていた社員の急な体調不良であり、社員に不利益になっている訳ではないので、その部門の管理監督者が良しとするならば、良しと考えて問題ないものなのでしょうか。

投稿日:2019/05/02 09:51 ID:QA-0084162

newyuiさん
神奈川県/その他業種(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

コンプライアンス

問題あります。事情は斟酌するに値することと思いますし、どなたも善意で動かれているようですが、それを会社に内緒で虚偽の申請をしているのは重大なコンプライアンス違反です。
黙認なのか指示なのかいずれにしても、第1の責任者は直属上司です。おっしゃる通り不正行為を働いたことになるでしょう。
管理者の独断でやって許されることではありませんので、会社として対応は検討されるべきです。会社に申請の上で対応したのであればもちろん問題なく、特別対応するにしても、えこひいきという批判や人による差別とならないような進め方があるはずです。

投稿日:2019/05/07 12:59 ID:QA-0084181

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2019/05/07 15:44 ID:QA-0084186大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

実労働時間分だけ支払うことはいいと思いますが、労働していない時間についてまで、事実と異なりますので、過分には、出勤時間とみなす必要はないでしょう。

また、傷病手当金請求という選択肢もありました。

投稿日:2019/05/07 15:42 ID:QA-0084185

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。

投稿日:2019/05/07 18:09 ID:QA-0084190大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社判断で出勤扱いとされているのでしたら、当人に有利な取扱いですので特に差し支えはございません。

しかしながら、一管理者の独断でされているという事でしたら、虚偽の記載及び不正な賃金支給を認めているという事になりますので、今後会社に相談無にこのような措置をされないよう厳重に注意されるべきといえるでしょう。

投稿日:2019/05/07 21:16 ID:QA-0084201

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2019/05/08 09:51 ID:QA-0084206大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

いくら電話やメールで後任や関係部署から問い合わせが入るとはいえ、基本的に自宅療養している状況で、1日分の賃金が支給され、毎月、欠勤が無いという扱いに不自然さを感じるのは、当然のことかと存じます。

この場合、この電話やメールで後任や関係部署からの問い合わせに対応する行為が、労働に該当するのか、もっと言えばこれに費やす時間を労働時間と見ることができるのかという観点から考える必要があります。

労働時間とは、使用者の指揮監督下に置かれている時間をいいます。

それゆえ、この電話やメールでやりとりする時間が、一見すると使用者の指揮監督下にあるともいえるし、労働時間に充たるといえなくもないですが、電話やメールでのやりとりに使用者の指揮監督が及んでいるとみるのは、やはり無理があるし、労働時間の把握も困難といわざるを得ません。

ではこれが労働時間に当たらないとして、実際に業務に関連するやりとりを頻繁に行なっている以上、女性従業員に賃金請求権が認められるのかという問題が残ります。

ところが、賃金請求権が発生するためには、その根拠が必要になります。

通常、就業規則なり賃金規定では、会社における労務の提供や出張の場合における賃金の支払いについての規定は設けていますが、このようなケースでの支払いはおそらく規定していないと思われます。

もしそうであれば、その部門の管理監督者の裁量権で賃金を支払い、出勤扱いとするのは、やはり不公平感があると言わざるを得ません。

こういう場合は、ハッキリと根拠規定を設けて対応すべきだと考えます。

投稿日:2019/05/15 15:34 ID:QA-0084352

相談者より

貴重なご意見、アドバイスありがとうございました。

投稿日:2019/05/16 08:38 ID:QA-0084375参考になった

回答が参考になった 0

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