無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

1年変形導入に際しての、休日と賃金計算の扱いについて

いつもお世話になっております
またご質問させていただきます

弊社では、就業規則で土日祝日が休日になっております
が、年間カレンダー上、土曜出勤日が毎年年22日前後(職員全員が出勤ではない)あり、土曜出勤した場合は、振替休日を取ってもらっていました

ですが、なかなか振替休日が取れないのが現状です

そこで、年22日の土曜出勤を労働日にカウントして、1年変形の導入を検討しています
年間で22日休日が減るのは不利益にあたるので、それを避けるために、個人別指定有給として22日の付与を検討しています
有給だと労働日になり、年間労働日が増えますから、月給者の時間単価の計算を従前のままにする(就業規則に規定)で考えています
この法定外有給は、時効1年(年度内に取得できなければ消滅する)でも、問題ないでしょうか・・?

また、時間給者のパート職員は、土曜日出勤した時は、今は同じように振替休日をとってもらっていますが、この土曜日が労働日設定になった際に、今後のなにか変更すべきことや問題が出てくるでしょうか・・?

ご教授いただけると助かります
宜しくお願い致します

投稿日:2019/04/22 10:30 ID:QA-0084037

まめすけさん
埼玉県/販売・小売(企業規模 10001人以上)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則上で年次有給休暇とは明確に異なる特別有給休暇として定められますと、会社で任意のその内容を決める事が可能ですので、1年で消滅させる定めを置かれ運用されても差し支えございません。

またパート職員に関しましても現行同じような制度運用であって、変更後も同様に土曜の労働日設定日数分に関して特別有給休暇を付与されるという事でしたら、特別な措置は不要といえます。

投稿日:2019/04/23 23:09 ID:QA-0084079

相談者より

コメントありがとうございます。
パート職員(時間給者)について、この土曜日出勤をした場合の取り扱いを考えていて、疑問点が出てきましたので、再度質問させていただきます。

『現状』
土曜日出勤は休日出勤扱い→振替休日を取得、もしくは賃金支払い
『1年変形導入後』
土曜日出勤は労働日扱い→パート職員に関しては、従前と同じく賃金計算期間内で土曜出勤分の個人別公休日を取ってもらう、もしくは賃金支払い

この扱いが可能でしょうか・・?

月給者は土曜出勤日を年度内で個人別有給
時間給者は賃金計算期間内で個人別公休

給与支払いの別によって、扱いを変えたいのですが、可能でしょうか・・?

投稿日:2019/04/26 15:06 ID:QA-0084136大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、公休とは通常所定休日と同じ意味のはずですので、そうであれば労働日に後から「個人別公休日」を取る事は論理的に不可能です。労働日に取得出来るのは年休等の休暇または振替休日若しくは代休のいずれかになります。

加えまして、パートと正社員で運用を変える合理性や必要性もなく運用を煩雑にするのみですので、統一した運用をされるのが妥当といえます。

投稿日:2019/04/26 18:05 ID:QA-0084140

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



関連する書式・テンプレート

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード