無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

育児休業明けの社員への退職勧奨について

お世話になります。弊社は外資で、このたび初めて海外の本社からの指示で、一定数の社員に退職勧奨を行うことになりました。
対象社員の中に、育児休業を8ヶ月取得後に戻ってくる社員がおります。通常よりパッケージを厚くする等の考慮を考えておりますが、その他法的に留意すべきことがありましたらご教示ください。よろしくお願いいたします。

投稿日:2019/04/03 13:56 ID:QA-0083531

HR Managerさん
東京都/その他金融(企業規模 11~30人)

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

不利益な取扱いの回避

▼育児介護休業法第10条は「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」としています。
▼不利益な取扱の典型例の中の内、次の3要件が今回の退職勧奨に関係すると思われます。それは、「不利益の程度」、「業務上の必要性」、「パッケージの厚さ」のバランス感に加え、真摯な対応で納得性ある落し処を求めることに尽きます。

投稿日:2019/04/03 21:10 ID:QA-0083545

相談者より

早速ご回答いただきまして、ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日:2019/04/04 18:53 ID:QA-0083576大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

育児休業をしたことが退職勧奨の契機となっていないことを客観的に証明できることが必要です。なぜその人を一定数の社員の中に選定したのか、育児休業を取得していない場合でも選定となる理由が必要です。またそのことを本人に十分説明することです。

投稿日:2019/04/04 15:35 ID:QA-0083566

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございました。なぜその社員を選定したのか客観的に証明し、十分に説明をするというのは、まさにおっしゃる通りだと思いました。ありがとうございました。

投稿日:2019/04/05 19:15 ID:QA-0083621大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限り、育児休業取得を理由とした退職勧奨ではないものと考えられます。そうであれば、むしろ他の対象社員と同様の取り扱いが当然であって、逆にかなり厚遇の条件を提示されますと本当の勧奨理由は育児休業取得にあるのではとの疑念も持たれてしまいかねませんので注意が必要です。

投稿日:2019/04/04 17:55 ID:QA-0083573

相談者より

ご回答ありがとうございました。差をつけるとかえって疑念をもたれてしまうという視点はありませんでした。大変参考になりました。

投稿日:2019/04/05 19:13 ID:QA-0083620大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。