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業務外による傷病で欠勤している社員への給与支払について

就業規則上で「有休」→「欠勤」→「休職」の順に「有休」が消化されたら、「欠勤」となり、その間2か月間は給与を100%支給。2か月経過後から2/3支給とし、2か月の2/3支給期間終了後に「休職」としています。

相談したいのは、100％支給している2か月の欠勤期間について、この期間をなくし、有休がなくなった時点で欠勤となれば、その2か月間を2/3支給期間としてその後休職としても規則上問題がないかどうかということです。

ご回答よろしくお願い致します。

投稿日：2019/03/15 13:12　ID：QA-0083152

報酬・賃金

狂乱の貴公子さん: 東京都／建設・設備・プラント（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

法定を上回る制度ですが、不利益な変更とはなりますので、100％支給期間をなくす理由等、従業員に説明、周知することが必要です。

また、近い将来を含めて明らかに該当者がいる場合は、恣意的なものとされたり、トラブルになるリスクが高くなりますので、該当者がいないタイミングで改定した方がよろしいでしょう。

投稿日：2019/03/15 18:52　ID：QA-0083157

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず就業規則上で傷病の際に最初に年次有給休暇の取得を義務付けているとすれば、年休については当人の希望する時季に与える義務があることから、明らかに法令違反の規定内容となりその部分については無効となります。たとえ、会社側の配慮からそのように定めているとしましても、当人の取得希望有無の確認もせずに欠勤や休職前に必ず消化させるという措置は認められませんので注意が必要です。

そして、お尋ねの件についてですが、現状保障されている2カ月の100％支給期間が無くなる事は労働条件の不利益変更に該当しますので、これを有効とする為には労働者の個別同意を得る事が原則として求められます。特に私傷病による長期欠勤や休職のリスクは誰にでもあるものといえますので、安易な変更は労働者側の反発を招く恐れが高いことからも慎重に検討される事をお勧めいたします。

投稿日：2019/03/15 21:04　ID：QA-0083162

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

改訂案でも、甘すぎる？

▼ 休職に関しては、法律上の規定はなく、就業規則等で定められることになりますので、企業毎に取扱いも様々です。労働者の事情による休職ですから、賃金の補償がないことや、休職期間が満了しても復職の見込みが立たなければ自然退職または解雇となることも止むを得ないことです。
▼ 休職は、同じ不就労でも、労働義務を免除する制度なので、一定のルールに基づき賃金を支給するのは不合理とは言えませんが、有休使用期間後、始まる欠勤期間は、労働義務が免除されていない不就労なので、賃金を支払うのは筋が通りませんね。
▼ その上で、ご相談に対する私見を下記致します。現状との乖離が大きいのは承知ですが、現状、やや甘すぎるかなとの印象を持っています。
① 欠勤開始後、2か月間は、通常欠勤とし、無給とする。
② 上記期間期間経過後、休職を命じるが、健保からの傷病手当金の受給がない期間は、休職直前賃金の6割を支給する。
③ 休職期間は、○○カ月（又は、△△年）とする。（就業年数によって休職期間に差を設けている企業が多い）
▼ 尚、所定の条件を満たせば、健保から、同一の傷病に就き、最長1年6カ月間、標準報酬日額の3分の2に相当する額が支給されます。

投稿日：2019/03/16 11:44　ID：QA-0083163

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

改訂案でも、甘すぎる　？？（追記）

▼ 前回答、最後段の傷病手当金ですが、事業主から傷病手当金の額より多い報酬額の支給を受けた場合には、支給されません。傷病手当金の額より少ない場合は、その差額だけ支給されます。

投稿日：2019/03/17 10:06　ID：QA-0083165

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