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裁量労働制　出社時間等について

裁量労働制について、下記認識はただしいでしょうか。
時間配分に裁量を認め、基本的には遅刻、早退、欠勤という概念がないが、あくまで「業務に必要な範囲での時間配分」が社員の裁量になっているのであって、「出社時間、退社時間が完全に自由なわけではない」という認識はあっていますか？
基本的な就業時間は定めており、社内の秩序的にも、基本的にはその時間に出社・退社をしてほしいなと思っております。
もちろん、厳しく取り締まることはできないと思うのですが、、、

また、賃金カットはできないですが、実質的に勤務時間が短くなっており、それが成果が出ない理由にあたるのではないかと判断した場合、年1の給与の見直し時の査定にある程度反映させることはOKなのでしょうか。

就業規則、雇用契約ともに、裁量労働制の明記もあり、基本時間も設定しております。

投稿日：2018/11/16 10:38　ID：QA-0080462

労務・法務・安全衛生

もここさん: 東京都／その他業種（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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裁量部分

>基本的な就業時間は定めており、社内の秩序的にも、基本的にはその時間に出社・退社をしてほしい
のであればそれはしあ寮労働ではありませんので、仕組みを変えるしかありません。成果を出すのに時間管理ではできないことから裁量労働制を取り入れるのですから、時間管理とは対極の位置付けになり、それをごっちゃにすることはできません。
評価はあくまで成果であって、裁量労働の評価に勤務時間などを含めることも趣旨から大きく外れます。極論すれば成果さえ出せれば自由に働いて良く、その代わり成果が出なければ評価を補填する様相は無いはずということになります。

投稿日：2018/11/16 16:16　ID：QA-0080469

相談者より

ありがとうございます。
廃止等も含め解決策を探ってみます。

投稿日：2018/11/19 13:37　ID：QA-0080513参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、基本的にはご認識の通りとなります。すなわち、裁量労働制であっても一般的な目安として始業終業時刻を定める事は可能ですし、極端な出退社の時刻が常態化しているようでしたら、業務の進捗状況で問題がある場合そうした観点から注意喚起されることも差し支えないものといえるでしょう。

そして、後段の査定につきましても、勤務時間の長短というよりも理由はどうあれ成果が出せない事について評価に反映させる事は当たり前の措置ですので、そのようなパフォーマンスしか残せていないという状況でしたら問題はないものといえます。

投稿日：2018/11/18 12:13　ID：QA-0080486

相談者より

端的にお答え頂きありがとうございます。
理解いたしました。

投稿日：2018/11/19 13:37　ID：QA-0080512大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

裁量労働制は、過重労働の巣になる可能性

▼ 裁量労働制を定義的に纏めれば、次の様になります。
仕事の遂行方法や勤務時間などを、労働者の裁量に委ねる制度。能力主義・成果主義をベースにした雇用形態の一つで、生産性の向上を目的にしている。賃金は実際の労働時間とは無関係に、労使が事前に決めた「見なし労働時間」に基づいて支払われる。法定労働時間（1日8時間）を超えても、残業代が支払われることはない。
▼ 労働時間という観点からは、労使が事前に決めた一日当りの「見なし労働時間」しか存在しません。従い、「遅刻、早退、欠勤という概念がない」と言うのも、「一日当りの秩序ある出社・退社してほしい」というのも、間違いではありませんが、正しくは、結局、決められている「見なし労働時間に合わせる」ということに尽きます」。
▼ この様に、法的管理手法が、略、不在な勤務様態にあるだけに、定期的な実態検証が機能しなければ、力関係から、労働者側に過重労働が発生する可能性は、圧倒的に高くなるのは明らかです。表面化しているものでも、次の諸点が挙げられています。
① そもそも裁量労働制に当てはまらない業種もある
② 実労働時間とみなし時間がかけ離れている
③ 長時間労働が蔓延している
④ 実際は出退勤時間が決められている
⑤ 休日出勤も多い
▼ 「賃金カットはできないですが、実質的に勤務時間が短くなっており・・」との記述がありますが、勤務時間の把握が可能だというのであれば、裁量労働制を廃止されては如何がですか。厚労省の調査の強化を見越して、１万人もの社員を対象に適用していた裁量労働制を全社的に廃止した事例もあり、甘く、見てはならない事案です。

投稿日：2018/11/18 20:24　ID：QA-0080490

相談者より

ありがとうございます。
諸々は分かっていたのですが、どうしたらよいものかと思っておりました。
廃止も含め検討致します。

投稿日：2018/11/19 13:36　ID：QA-0080511参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

・基本的な就業時間は定めても、問題はありません。ただし、遅刻などそのことに縛ることはできませんので、前段の考え方はご認識のとおりといえます。

・裁量労働制は、成果のみを評価し、勤務時間等プロセスは本人に任せます。ですから、「務時間が短くなっており、それが成果が出ない理由にあたるのではないか」というのは裁量労働制の考え方ではありません。あくまで、成果が出ないことに対して査定すべきといえます。

投稿日：2018/11/19 02:58　ID：QA-0080493

相談者より

端的かつ明確にお答え頂きありがとうございます。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2018/11/19 13:35　ID：QA-0080510大変参考になった

回答が参考になった 0件

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