2019年の大連休に伴う日給月給者の時給問題について
いつも大変参考にさせて頂いております。
さて、当社の正社員は日給月給制をとっており、年間の所定労働時間にて、年間基本給支給額を除して、その年毎に時給を計算しております。
当社は土日祝祭日休みであるため、休みの並びによって多少定休日に差異が生じたことはありますが、いずれも通常の定期昇給等でカバーできる範囲での時給差にとどまっていたのが現状です。
ただ、2019年度について試算しておりましたところ、4.5月の10連休が大きく影響し、時給の跳ね上がりが大変急激であることが分かりました。
また、2020年度は当然定休日が大幅に減るため、時給の下がり幅を通常の定期昇給でカバーしきれないことが分かりました。
具体的には定休日ベースで1週間程度少なくなり、2年ないしは3年分の定期昇給幅を確保しないといけない状況で、このままいくと大きく経営を圧迫することを想定されます。
当社に限った問題かもしれませんが、このような年間所定労働時間の乱高下に対し、現時点で考えられる有効な手段がございますか？
乏しい実務経験の中で
①次年度は特別事態ということで、所定労働日数を通常年と大きく変わらないよう、労使交渉を行う。
②時給算出について、数年間の所定動労日数の平均から、分母となる所定労働時間を固定すべく規則改訂を行う（不利益変更と捉えられる可能性はあると思いますが・・・）。
くらいしか浮かばないです。
そもそも私の認識自体が誤りで、月給が下がらない（定期昇給を通常の年度と同様に行っている）限りは、一時的な時給減は実は問題ではない・・・ということで杞憂であるのが最も良いのですが・・・。
よろしくご教示下さいますようお願い申し上げます。
投稿日：2018/10/26 18:50 ID：QA-0080048
- 着眼大局さん
- 静岡県／医療・福祉関連（企業規模 10001人以上）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、日給月給制の賃金につきましては文字通り日給額を決めてそれを月単位でまとめて支給するといった方法になっているはずです。そして、時間単価については、あくまで割増賃金その他特別な場合における賃金計算上で必要とされるものに過ぎませんので、たまたま年間休日の変動等によって時給単価が変わってもそれ自体法的に問題になるものではございません。
つまり時給で賃金支払いを受けていない以上、時間単価について年によって変動があるのはむしろ自然な事ですし、そうした額まで調整される必要性はございません。
投稿日：2018/10/27 23:20 ID：QA-0080057
相談者より
大変明快なご回答、早々にありがとうございました。
投稿日：2018/10/29 09:37 ID：QA-0080065大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
日給月給者の時給問題
▼ 日給月給制とは、「1日を計算単位として給料を定め、毎月1回まとめて支払う給与体系のことで、労働日数が多い月は給料が増え、労働日数が少ない月は給料が減る」仕組みのことです。
▼ 「1日を計算単位とする給料」、所謂、「日給」は、年間の土日祝祭日の多寡や、所定労働時間の増減に関係なく、個別企業の賃金政策で決められるものです。「時給」も同様です。
▼ 年間の賃金総額は、19年の大連休（今の処、同年のみの一過性事象の見込み）や、本人の出欠状況で、結果的に変わるものです。
▼ 依って、賃金改訂に際しては、「日給」或いは、「時給」に注力し、法定内外の休日や、本人の出勤率などを考える必要はありません。勿論、人件費という観点から、シミュレーション対象としては必要でしょうが、それは、別問題です。
投稿日：2018/10/28 21:43 ID：QA-0080062
相談者より
当方が日給月給と日給月給を誤って解釈していたのだと思います。
ご指摘頂きましてありがとうございます。
投稿日：2018/10/29 09:37 ID：QA-0080064参考になった
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