３６協定違反
いつも勉強させていただいております。
今回は３６協定についての質問なのですが。
弊社では特別条項を設け、月75時間年間720時間まで時間外労働
をお願い出来る協定を結んでおります。
そんな中、ある営業所において年齢（体力）的理由からアルバイ
トさんが大量に辞めてしまい、人手不足の状態が２か月続いて
しまっております。
総務部から３６協定時間数（特別条項）を超えないように責任者
へ注意喚起を続けておりますが、管轄部署で続けている採用活動
も上手く行かず、現在頑張ってくれている既存従業員にも疲労が
溜まって来ております。
他営業所からの応援体制も検討を進め、全社で当該営業所人員の
フォローをしていきますが、、、
万が一、特別条項さえも超える時間を働かせてしまった場合、
会社として取るべき対応につきまして、アドバイス戴けましたら
助かります。
適切な人員数を確保できない会社側に問題があることは当然認識
しておりますが、従業員の労働時間を管理できなかった責任者や
当該従業員へ指導書の様なものを作成して戒める必要があるので
は？との声も出ております。
労働時間超過が発生してしまった訳ではありませんし、より一層
超過しない人員体制づくりに注力すべきとも思いますが、万が一
が発生してしまった場合の会社姿勢をしっかり考えておくことも
大事かと思いますので、考え方なども含めアドバイスをお願いい
たします。
投稿日：2018/09/26 16:33 ID：QA-0079318
- かちょさん
- 東京都／その他業種（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、当該違反に関わらず、法令違反である以上は職場の管理責任者に対して厳重な戒めが不可欠といえます。長時間労働削減が叫ばれている昨今ですし、特別条項をも上回る過重な勤務が発生する事態はあってはならない事ですので、何か特別な対応をされるというよりは、常日頃から管理責任者への指導を徹底される事が重要といえます。
しかしながら、過重に勤務された従業員については、当人の希望ではなく会社側からの勤務指示によって働かされたわけですから、むしろ被害者であって会社側が注意・指導される等といった対応は本末転倒といえます。場合によっては感情を阻害し労働基準監督署への申告や訴訟を起こされる等重大なトラブル発生に繋がりかねませんので、そのような措置については当然に避けなければなりません。
投稿日：2018/09/26 21:59 ID：QA-0079335
相談者より
服部先生、アドバイスありがとうございます。
日頃から法令を遵守し且つ時間議労働が人によって偏ることの無いように現場責任者には指導をしております。
が、急に欠員状態になり補充も上手く行かない事から時間外勤務をお願いしやすい従業員に偏ってしまっているようです。
とは言え、、、という所を改めて現場責任者・管轄部署にしっかりと話をしていきたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2018/09/27 09:43 ID：QA-0079349大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
人事政策
人手不足の下、人員をやりくりしている現場管理者を責めるのは順が違うように感じます。まずは必要人員を採用できない管轄部署の責任が一番であり、その結果現場に無理が生じる以上、それを何とかしろと会社がいうのは責任放棄だと思います。
もちろん特定者への業務集中などは人事管理問題ですので、現場管理者の職責において是正されるべき問題です。それと人手不足が大きくつながっていますので、「採用できない」状態を解決してからで遅くないでしょう。おそらく一般的には全国的人手不足の中で、旧来の時給体系ではもう人が採れない企業が増えています。会社の都合やこれまでの慣例ではなく、新たな人手不足環境に合わせた採用戦略を実行するなど、根本問題に取り組むことが優先です。
投稿日：2018/09/27 14:14 ID：QA-0079369
相談者より
増沢先生
アドバイスありがとうございます。
人員補充は会社の責任であると認識しております。最適な人員配置を出来ていないにも拘らず、現場責任者にその責任を求めるのは違うと思います。
ですので、当然ながら採用戦略につきましては日々検討を進め、今までとは違う形での採用活動も幾つか進めております。
法令遵守だけに拘って、責任の追及先を予め定めることになってしまっては本末転倒だと思います。
改めて現場・管轄部署・管理部門とで意思の疎通を図り、乗り切っていこうと思います。
ありがとうございます。
投稿日：2018/09/27 15:06 ID：QA-0079376参考になった
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