企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数14347件   回答数30483

入社日翌日に契約変更を申し出た従業員の対応方法について

はじめまして。
いつも拝見させていただき、判断の参考にさせていただいております。
今回はどうしても判断に困る事案がありご相談させていただきました。

従業員Aが入社日を迎え、その日は就業時間勤務し、何も変わった様子なく1日を終えました。
(初日雇用契約書を手違いでお渡しできておらず、まだ締結できておりません。)

ところが、入社日の翌日の始業時間になってもオフィスに出勤して来ず、現場の担当者が従業員Aに連絡をしても応答がなかった。
ところが、始業時間から1時間半後に従業員Aから電話が現場担当者宛にかかってきて「今日から業務委託に変更させてほしい」と申し出あり、出勤する意志がなさそうだったため、呼び出して面談したところ、

「自分は、体が弱いから、週3日の10:00〜17:006時間勤務を希望する」

との契約変更の申し出があった。

当社としては、社員として常勤していただくことを前提に内定を出しているので、その申し出は受け入れられないと伝えたところ、「社員として頑張る」と連絡してきました。

ところが、社内では、現場の担当者、担当役員からも「条件をいきなり相談もなく2日目で覆してくるような非常識な人とは一緒に働けないので解雇してほしい」と迫られており、この場合、従業員Aを解雇することはできるのでしょうか?

  • アリシアケイさん
  • 東京都
  • 情報サービス・インターネット関連
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:中途採用
  • 投稿日:2018/08/30 12:03
  • ID:QA-0078736
専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/08/30 14:53
  • ID:QA-0078744

人事・経営コンサルタント

試用期間

貴社の就業規則に関係なく、試用期間は2週間定められていますので、解雇は可能です。
ただいきなり解雇を通告するのもことを荒立てるように思いますので、まずは無断遅刻への懲戒が先でしょう。また「現場担当者」が何なのか不明ですが、通常は上長管理者がいるはずですので、そうした管理者への報告があったのかどうかも処罰対応になります。
入社前に試用期間の説明や入社後の行動についてなど、入社時オリエンが済んでいれば当然すべて本人の責に帰すことができます。著しい勤怠不良という判断も成り立つのではないでしょうか。

  • 投稿日:2018/09/05 19:12
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。
本人と面談したところ、退職したいと申し出をいただけたため、解雇とは至りませんでした。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/08/30 16:05
  • ID:QA-0078747

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

就業規則、雇用契約書で試用期間が定められているようであれば、試用期間の2週間については、解雇予告および解雇予告手当は不要です。

そのことは解雇が有効か無効かは別問題ではありますが、多少はハードルが低いとはいえます。

解雇自体は、一方的なものですので、いつでも可能ですが、問題はトラブルに発展したときに有効か無効かということです。
どのような解雇であっても訴訟リスクがあるからです。

文面の内容であれば、確かに非常識な態度ですので、面談の態度等から判断して契約解除とするのもひとつの選択肢と思われます。あるいは、試用期間があれば、2週間以内、あるいは私用期間で様子をみてみるという方法もあります。

  • 投稿日:2018/09/05 19:15
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。
解雇は最初から避けたい思いでいたので、面談を重ねて理解いただく方向にしようと思っていたところ、ご本人から退職したいと申し出がありましたため、自己都合退職という形になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/08/30 19:41
  • ID:QA-0078752

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、この従業員の方の入社に至る過程や健康状態等状況の詳細を知りえませんので、確答は出来かねる件ご了承下さい。

その上で申し上げますと、一旦「社員として頑張る」と言われた以上、早急な解雇は妥当性に欠けますので、まずは明日からの勤務について暫く様子を見られるべきです。但し、医師から就労制限の診断を受けているようでしたら、就労させるべきではないので、健康状態の確認は不可欠といえます。

確かにいきなりの変更希望については非常識な発言とも感じられますが、精神面で問題があり不安が募ったかまたは何らかの意図があって業務委託の希望を駄目元で言われた可能性もございます。そして、今後も職場に迷惑をかけるような行動が続くようでしたら、改めて心身の健康面で就労自体に問題がないか確認された上で厳重に注意及び指導をされ、それでも尚改善されない場合には就業規則上の解雇規定に基づき解雇されても差し支えないものと思われます。

  • 投稿日:2018/09/05 19:17
  • 相談者の評価:大変参考になった

この度は、ご丁寧な回答をいただきましてありがとうございました。大変参考にさせていただきました。
解雇は避けたいと思っていたので、面談を重ねて相互理解を深めていこうと面談をお願いしたところ、ご本人から退職したいと申し出をいただき、自己都合による退職となりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/08/31 10:58
  • ID:QA-0078759

株式会社パフォーミア・ジャパン 代表取締役

ご質問に関して

内容拝見しました。ミスマッチな人材を入れてしまいましたね。現場の意見も理解できます。

日本では一度内定を出してしまうと、多くの場合、被雇用者が守られるようにできているので、解雇は慎重に進めることになります。就業規則にも解雇の事由などは記載されていると思いますが、まずそれが法律に則っていることを確実にした上で、本当に生産性が低く、不適格者なら、多少のリスクを伴っても、試用期間内で判断しておく方が賢明かもしれません。

相手によっては、労基署にかけこまれたり、訴訟を起こされることもあるかもしれませんが、無責任な行動、雇用契約をコロコロ変える姿勢など、不適格理由の根拠として残し、客観的な正当性が見えるのであれば、被害は少なくて済むはずです。

信用できない人を、チームに入れる方が、御社の被害はもっと大きくなると思います。

そもそも人材の見極めをもう少ししっかり行わないと、こういうことは今後も続くと思いますので、根本的な解決策は、採用基準をしっかり定め、人材の見極めを内定前に行っておくことになるでしょう。

  • 投稿日:2018/09/05 19:20
  • 相談者の評価:大変参考になった

この度は、会社側の心情を汲み取っていただきながらのアドバイスをいただきありがとうございました。
今回の対象者様は、当社が希望するお仕事内容が全部できる方だったので、とても残念な結果となってしまいました。
何度か面談を重ねていく方針にし、面談をお願いしたところ、本人から退職したいと申し出をいただきましたため、解雇に至らず、自己都合退職となりました。
今回の件を、社内でも反省し、再検証し、今後このような悲しい結果にならぬようより丁寧な対応を心がけてまいります。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

定番のQ&Aをチェック

26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...
新卒採用向けの「採用管理システム」を比較する4つのポイントを解説! 特長や料金も一覧で検討できます

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

しごとコンパス
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:07/01~07/17
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ


新卒採用向け「採用管理システム」導入のポイント~競争力を持った採用活動の実現に向けて~

新卒採用向けの「採用管理システム」。導入する際に押さえておくべきポイントと選び方のヒントを解説


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


非日常の体験型ワークショップでチームビルディングを実現!

非日常の体験型ワークショップでチームビルディングを実現!

『日本の人事部』では、魅力ある「体験型ワークショップ」をもっと多くの方...


“守り”の姿勢では人が採用できない時代。<br />
いま人事に求められる“攻め”の採用手法とは?

“守り”の姿勢では人が採用できない時代。
いま人事に求められる“攻め”の採用手法とは?

企業の採用意欲が極めて高い水準にある近年、求人サイトや人材紹介会社から...