人事ヒアリング

お答えいたします

濱名様へ　

ご利用頂き有難うございます。人事コンサルタントの服部と申します。

人事ヒアリングの件ですが、手法は様々で一概にこれがベストな方法と申し上げる訳には参りませんが、注意点として幾つか挙げさせて頂きますね‥

・まず、ヒアリングの目的を明確にしておきましょう。（例：職場の問題点の改善、各人の仕事への要望等‥）それによって手法もおのずと異なってきます。
・会社として確認したい事を列挙・整理しスムーズに聞き取りが出来るようにしておきます。
・ヒアリングの実施前に、各職場を巡回し実際の雰囲気を確認しておきますと行い易くなります。
・実施方法としましては、部署・グループ毎の討論方式、個人へのアンケート調査方式、個人への面接方式等があります。あくまで目的に応じて決めるべきですが、討論方式の場合には本音が聞き出しにくく、一方でアンケートや面接では度を超えた意見が出てくる可能性があるといった欠点がありますので、そのあたりの対処も視野に入れておかねばなりません。
時間があれば、各方法を併用されることをお勧めいたします。
・ヒアリングで得られた結果をどのように扱うか‥これが最も難しくかつ最重要となるポイントです。
(※大多数の企業では満足の行く対応が出来ていません。）
仮に処遇改善の不満等が出てきた場合、該当部署の調査・提案等の方策がスムーズに取れるようにしておく必要があります。
「人事管理の重要性」を経営者のみならず他部署の責任者にも理解してもらえるよう、日頃からコンセンサス作りを心がけておくことが大切です。

とこんなところでしょうか。

専門書に記載されているような複雑な手法にこだわる必要はなく、「いかに職場改善等の為に機能しうるか」を考え、ヒアリングをする方もされる方も分かりやすい、職場実態に応じた方法を採られることをお勧めいたします。

何分大きなテーマですので、一般的な回答となりましたことを了承くだされば幸いです。

投稿日：2007/03/09 21:57　ID：QA-0007796

相談者より

ありがとうございます。
やはりそう簡単なものではないのですね。

投稿日：2007/03/12 16:13　ID：QA-0033139大変参考になった

ご返事有難うございます‥

こちらこそご返事感謝しています。

簡単でないというよりは、状況に応じまして色んな手法があって、またヒアリング自体につきましても様々な考え方があるということになるでしょうね‥

私としましては、事情が分からない時点で決め付けをする方が難しいことと感じております。

他社様のご意見等も参考にして頂き、失敗を恐れず、自社にとってどのような方法がベストかを検討された上で取り組んで頂ければ幸いです。

投稿日：2007/03/12 22:31　ID：QA-0007810

相談者より

投稿日：2007/03/12 22:31　ID：QA-0033144参考になった