残業の申請について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、基本的にａとｄの組み合わせによる対応が適切であり、他の２つはいずれも不適切といえます。

ａにつきましては、ご認識の通りで最も一般的で妥当な対応といえるでしょう。

またｄにつきましても、顧問社労士であればこうした人事管理上の問題に率先して対応されるのはプロとして当たり前ですので、これを機会に職場の現状を理解してもらう上でも是非研修の場を設けられるべきといえます。そうでなければ、決して安くないはずの顧問料を溝に捨てられているのも同然といえるでしょう。会社側にとりましても、職場の意識改革によって残業時間の適正化が行われることは大きなメリットになりますので、下記の2つの方法に比べますとはるかに妥当な方策といえるはずです、

これに対し、ｂにつきましては、これによって勝手な無用の残業が増える事は明白といえますので、会社コストの増加による経営への悪影響が強く懸念されます。加えまして、申請不要によって仕事のできない・仕事効率の悪いといった従業員が残業を増やして給与だけ多く受け取るといった不合理な事態も発生しかねませんので、こうした秩序を乱す要因となる対応は当然に避けるべきです。

cにつきましても、残業時間が短い事で一見目立たなくなることから、返ってｂよりも無用の残業がされ易くなりますので、決してコスト減に繋がるものではないといえます。

尚、労働契約上残業時間はゼロが当たり前と考えるべきですし、いわゆるワークライフバランスの要請が高まっている社会的背景からも、極力所定労働時間で仕事を収められるよう、管理者及び各従業員が尽力するよう会社から指導されることが、申請形式の問題以上に重要といえます。

投稿日：2018/07/06 20:13　ID：QA-0077624

相談者より

回答ありがとうございます。

a.とd.との複合が適切との見解ありがとうございます。
また、b.やc.は対応として避けるべきであることを承知いたしました。
b.やc.が社員の負担が減ると考え対応案としたのですが無用の残業の温床になりやすいとのことで、導入に向かうことのないように致します。

残業を前提としないこと、工数の見積の際に１日８時間及びリスクを考慮することを周知する必要もあると考え、併せての周知を実施したいと思います。

投稿日：2018/07/09 15:14　ID：QA-0077664大変参考になった

命令者、実行者、双方の、今一つ、忍耐と協力が不可欠

▼ 折角導入した勤怠管理システムを目的通り成功裡に導くためには、残業を申請する側、許可（命令）する側、双方の、今一つ、忍耐と協力が不可欠です。
▼ 「どうせ、仕事の失敗のカバーの為だろう」などと、申請にケチっぽく対応する上司、「毎日申請は気が引け」、腰も引けてしまう申請者、双方も、態度を改める必要があります。
▼ 力関係から、ハッキリ言って、上司の方の責任の方が、圧倒的に重大です。仕事上の失敗の有無、軽重は、指導と評価面において反映すべきで、結果的に闇残業を助長する様な態度は、下の下です。
▼ 以上の延長線上において対応案を拝見しますと、次の通り、評価できると思います。
（a）上長は、「その都度」申請を提出するよう指導する
（b）経営幹部「残業は申請」を尊重する
（c）最初から、短時間とは言え、無条件に残業を認めるのは不可。経営幹部の考え通りとする。
（d）これは、第三者に依頼すべき類のものではなく、会社方針の徹底の問題故、人事担当ラインの責任で行うべきである。

投稿日：2018/07/06 22:17　ID：QA-0077627

意識改革

ご苦労の段、拝察いたします。一番苦しい時期かもしれませんが、本来あるべき姿に改革されている正に胸突き八丁だと感じます。

さて、問題は貴社の特に管理職の意識かもしれません。
aは、これこそ正に管理職が管理者たるぎようむであり、これを放棄するのなら管理者能力も否定されることになります。人事総務ではなく、管理者の責任として、管理者の対応状況を人事総務が確認するだけで良いでしょう。
bcは論外で、残業は勝手にやって良いものでも、事実を社員任せにして良いものでもありません。失敗対応であれ、上司に責任は免れません。コンプライアンスを守らなければ会社がなくなってしまうかも知れないリスクを全員が理解すべきです。
ゆえにdはもちろん問題ありません。

投稿日：2018/07/09 10:28　ID：QA-0077648