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固定残業代

いつもお世話になっております。
現在、当社では固定残業代として、￥25,000、￥30,000　、￥50,000とキャリア階層別に
業務手当として支給しておりますが年に1度、本人に対して給与明細にて「業務手当￥50,000
は○○時間分の残業代です」という内容で通知しております。
・上記の各金額は固定ですが相応する残業時間が人によって異なる
・現状、始業時間、終業時間は記録も打刻もなく出勤したかしていないかの本人証印のみ
・従って、いわゆる超過分残業時間が不明なので支給されません
・現状殆どの従業員が超過するような終業時間ではなく不満も出ておりません。
①とにかく時間管理（始業終業時間・残業）は必須と思われます。
②時間管理をすれば当然部分的に超過残業も表面化され、未払いも表面化されます
③時間比例残業制にすれば月給が減給になる従業員が多く不利益な改訂になります。
その為、時間固定（26時間）の固定残業を保守しつつ超過分はきちんと支給するうえで
それでも月額が減額になるケースが出ると思われますが何％減額までが許容範囲でしょうか？
又、別の方法での改訂方法があればご教示ください。
宜しくお願い致します。

投稿日：2018/06/12 09:45　ID：QA-0077149

人事管理

tommy$$$さん: 兵庫県／半導体・電子・電気部品（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、少しでも減額となれば労働条件の不利益変更になりますし、また減額が何パーセントまでであれば許容されるといった法的基準も特にございません。

対応としましては、まずは不利益変更を問われないよう現行の固定残業代の各自の支給額については補償されるべきです。どうしても無理の場合ですと、当人と相談の上原則として同意を得て変更される事が求められます。

その上で、固定残業代を適法な内容とする為、会社側によるタイムカード等を利用した適正な労働時間管理は勿論、各労働者の固定残業代の相当時間数を明確にされること、固定残業代の制度について就業規則で明示されることが求められるものといえます。

投稿日：2018/06/12 10:12　ID：QA-0077155

相談者より

いつもありがとうございます、ご教示頂いたように先ずは時間管理の仕組みから整えます。
ありがとうございました。

投稿日：2018/06/13 08:39　ID：QA-0077170大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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固定残業

時間単価が下がらなければ不利益ではないという意見がありますが、固定残業制では生活給的側面が強いことから不利益変更となる想定で臨むべきでしょう。その％など判断はできません。
社員の理解を得る交渉手段として、経過措置で差額分を1年間手当などで渡す方法もあります。
まずは勤怠時間管理をしていないという危険な状況を改善することから始め、社員にも残業は勝手にするものではなく、上長はそうした時間管理責任があることなど大きく意識改革することを先行させて、これを機に社員の働き方も見直すことが重要だといえます。

投稿日：2018/06/12 11:33　ID：QA-0077161

相談者より

ご返答ありがとうございます。経過措置の差額据え置きの場合や固定残業手当を残しつつ超過分は正しく支給する場合、その固定残業手当について現状の金額固定から時間固定に変更する場合の時間設定は何か規定等はあるのでしょうか？現状平均では30.6時間分となっており上限は47時間、下限は16時間となっています。ご教示頂けたら幸甚です。

投稿日：2018/06/13 08:51　ID：QA-0077171大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

本来の、「実態に沿った時間外賃金」という原点に戻すのが、正攻法

▼ 先ず、御社の「固定残業代」というのは、法定の「事業外労働」や「裁量労働」ではなく、法定外の「看做し時間外労働制」だと、見受けます。
▼ この場合、その制度が合法とされる為には、色々な制約条件をクリアしなければなりません。
① 看做し時間外労働とされる時間数の確認
② 時間数を超えている場合は、割増を含む金額の支払
③ 時間数に達しない場合でも、制度化金額の保証
▼ 結局、そのツケは、看做しではなく、「実態に基づく割増を含む金額を保証」、その結果は、「本来不要な人件費増」と「期待されていた支給作業の削減不能」ということになります。
▼ 従い、大幅な、激変緩和措置が必要、作業も大変になりますが、本来の、「実態に沿った時間外賃金」という原点に戻すのが、正攻法だと思います。「時間固定（26時間）の固定残業を保守しつつ・・」という小手先の対処では、何時まで経っても、異物混入の状態から抜け出せないと思います。

投稿日：2018/06/12 21:19　ID：QA-0077169

相談者より

ご連絡頂きありがとうございます。元来は現状の業務手当を職能給に含みそのまま比例残業制にするのが正論だと思います。しかしそうなると人事考課からの資格等級のバランスがくずれます、又、業務手当という名目で残した場合その趣旨、手当の意味合いは不透明になり従業員間での不平不満が想定されます、業務手当を無くしそのまま比例残業制にすれば50％以上の社員の月額が5万から2.5万減給となります。そういった中、現状の業務手当を改訂し各々30時間分の残業代に変えて月額差を最小限におさえつつ説明できる給与明細にしたいのですがアドバイス頂けたら幸甚です。

投稿日：2018/06/13 09:45　ID：QA-0077172大変参考になった

回答が参考になった 0件

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