在宅勤務について（選択的適用の可否、異動願いに応じる義務）
いつもありがとうございます。
現在、在宅勤務の制度がない当社ですが、親族を介護することになった社員がおり、在宅勤務（頻度は不明）をしたいようです。
たまたま当該社員の業務は在宅勤務がしやすい性質のもの（入力や集計などパソコンがあればだいたいのことができ、何をどれだけ仕上げたか成果の測定も容易）なのですが、そうでない性質の業務に就いている社員も多くおります。
当該社員に許容した場合、「自分の業務の性質が向いていないから在宅勤務不可だというなら、配置転換して介護のための在宅勤務をさせてほしい」と言う社員が出ることが考えられます。
しかしながら当社は小規模で、自在に異動に応じることが困難です。そこでご相談ですが、
１）業務の性質を会社が判断し、向いている業務・支障のない業務の社員だけに在宅勤務を認める、というやり方は許されるでしょうか。
２）在宅勤務の先例ができたあとに「自分の業務の性質が向いていないから在宅勤務不可だというなら、配置転換して介護のための在宅勤務をさせてほしい」という申し入れがあったとき、適当な配置転換先がないという理由で応じないことができるでしょうか。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2018/06/01 14:50 ID：QA-0076924
- Hazelnutsさん
- 東京都／その他業種（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
１）可能です。
在宅勤務対象者は、会社側でその範囲等を決定することができます。
２）可能です。
上記１）の理由および配転は会社の判断によります。ただし、その場合には、介護離職に発展 するリスクがありますので、優秀な人材を確保したいということであれば、別な形で柔軟な働 き方を検討する必要があるでしょう。
投稿日：2018/06/01 16:52 ID：QA-0076926
相談者より
ありがとうございました。参考にさせていただきます。
投稿日：2018/06/04 19:18 ID：QA-0076992大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
当面は個別対応しかないが、社会的トレンドへの全社的対応策の検討が必須
▼ 今後共、あらゆる企業が、介護や育児等の社会問題への対応を迫られることは明白です。その為の必要な環境の整備面に就いては、厚労省初め、多方面から提言が行われており、その全てが「成程」と思うことばかりです。
▼ 然し、その大部分は、所謂、テレワークを巡る環境整備論です。営業、設備、製造、検査、購買、入出荷、保守、保安、苦情対応など、ザット思いつくだけでも、在宅勤務では遂行できない業務が、恐らく大部分を占めるでしょう。
▼ 従って、在宅勤務希望者が多くなると、オフィスや現場での業務が麻痺し、会社が立ち行かなくなる可能性が発生します。この面での対応に関しては、意外にネット上でも、殆んど意見が見当りません。従い、企業は、自ら、シッカリした在宅勤務の許可基準が必要とすることになります。
▼ 在宅勤務が最もし易い職種は、専門的でパソコンを使った仕事が多いのが特徴です。然し、介護や育児等のニーズが必要となる社員が、その様な職種の社員である、或いは、その職種に転換できるケースは、希有に近いでしょう。
▼ 会社全体の職種別バランスの適切性を維持するためには、何らかの基準（場合に依っては、処遇そのものの変更も含め）を設けることが不可欠です。
▼ 質問（１）に就いては、会社業務への影響という観点からは、大きな問題はないでしょうが、質問（２）の様に、在宅勤務に向かない、或いは、本来的に、不可能である業務を担当している場合は、厄介です。冒頭で述べた通り、こちらの局面は殆んど議論されていません。
▼ 業種的に、その気になれば、９割もの社員が、在宅勤務可能な場合もあれば、調査、開発等を除き、１割も指定できない企業もあるでしょう。更に、可能な対象者と不可能な対象者間にどの様な処遇格差を設けるべきか、これからの大きな課題です。
▼ 当面の取組としては、在宅勤務のニーズの強弱、現行業務の遂行レベルの維持、必要な代替要員の確保、などの観点から、個別対応を強いられることになるでしょうが、それと併行して、早急に、全社的視点から、この困難な社会的トレンドへの対策を検討すべきだと思います。
投稿日：2018/06/02 11:09 ID：QA-0076933
相談者より
ありがとうございました。参考にさせていただきます。
投稿日：2018/06/04 19:19 ID：QA-0076993大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、現状採択勤務制度がなくとも、従業員からの希望に応じて任意に認めることは差し支えございません。つまり、労働者にとりまして有利な措置であれば、制度がなくとも実施可能ということになります。
そして、業務の性質上在宅勤務が可能である場合のみ認めるという判断も特に問題はなく、それを理由に他の業務の従業員がそうした業務への配置転換を求めても応じる義務まではございません。
しかしながら、こうした本来制度化されていない措置を頻繁に認めてしまいますと、他の業務の従業員から不平不満の声が高まることも当然に考えられます。
従いまして、こうした特別の措置につきましては、個別の事案毎に都度申し出られた内容を精査された上で、その理由がやむを得ないものと判断されかつ業務運営においても支障がないと判断された場合のみ特例措置としまして勤務期間や勤務条件を文書で明確に定めて示されることで実施されることが重要といえます。
投稿日：2018/06/03 16:54 ID：QA-0076940
相談者より
ありがとうございました。参考にさせていただきます。
投稿日：2018/06/04 19:19 ID：QA-0076994大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
今後十分あり得る事例です。今回はすべて社員にとってのメリットですから、特段の制度化がなくとも実施は可能ですが、この先も発生する可能性は十二分にありますので、それに備えて方針を決めておくのが良いと思います。
１）可能です。誰でもではなく「業務の性質判断」が重要です。
２）可能ですが、事前に配置転換を確約するものではないことなども説明し、理解確認の印を取っておくなどで後のトラブルを減らせるのではないでしょうか。
投稿日：2018/06/04 10:53 ID：QA-0076959
相談者より
ありがとうございました。参考にさせていただきます。
投稿日：2018/06/04 19:20 ID：QA-0076995大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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