自宅待機者の取り扱い

いつも的確なアドバイスをいただきましてありがとうございます。

今回のご相談は、現場従業員（接客）を自宅待機とするにあたっての給与面等の取り扱いについてです。

現在５０代後半の従業員ですが、老人のように背が丸まってしまいそれと関係するのかは判らないのですが視力・聴力が低下し、通常業務（接客・お客様のご案内等）に支障が出てきております。

お客様の声が聞こえないなど接客面において現場業務を遂行できる状態ではないと判断し、また、施設内駐車場においてお客様をご案内するという業務もあるのですが、接近する車に気が付いていないことがあるというところなど、従業員の身体的危険から遠ざけたいという考えもあり、急遽自宅待機を命じました。

本人も身体的な不具合は自覚しており、自宅待機という指示にも納得してしたがっております。

弊社の就業規則においては、懲戒時の自宅待機命令については規定しておりますが、懲戒以外での自宅待機については特に定めたものがありません。
一方、休職制度は設けておりますので私傷病休職として休職命令を出すべきなのかとも考えましたが、果たして病院で検査をして就業できる状態ではないとの診断が出るか微妙なのでは？と思っております。

従業員の給与の点から考えますと、休職とした場合就業規則では無給としておりますので、医師の診断が就業不可であれば健康保険の傷病手当金申請をご案内します。
が、もし就業は出来るとの医師の判断が出た場合、会社としては今の現場での就業は上述の観点から認められないので再度会社の指定する病院などでの診断をお願いすることになり、自宅待機を続けていただくことになってしまいます。

従業員の生活を考えますと、会社都合による休業（自宅待機）として休業補償を支給するべきでしょうか？
その場合何を根拠に会社都合の休業と考えることが出来ますか？

それとも、あくまでも定められている休職制度に基づいて休職命令による私傷病休職とする方が良いのでしょうか？その場合傷病手当が支給されない（医師が就業可の判断）場合は本人の有する有給休暇の使用を進めるしかありませんか？

上手くご説明できないのですが、会社の取るべき対応策につきまして幾つかアドバイス戴けましたら助かります。

宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2018/05/02 20:39　ID：QA-0076397