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過去のセクハラについての対応

いつも拝見させていただき大変参考になります。

セクハラの対応についての相談です。

相談者:女性社員Y
対象者:男性社員T
※両名とも2016年入社の同期の新入社員

発生のきっかけ:TがYと同じ事業所に異動の情報をききつけたYが
        Tの人事異動をストップしてほしいと訴えてきた

補足事項:Tの異動については、栄転にちかいニュアンスがあり
     本人もそれを目標に頑張ってきた経緯がある。

◆Yの証言
Tからのラインメッセージがしつこく、拒否感を感じていた。
裸を想像したような文言や愛しているなどのメッセージが
送られてきて恐怖を感じていた。
以上は2017年2月ごろの出来事で1年前ではあるが、そのような
人物と一緒に働きたくない。異動を取りやめにするか、所属部署を
できる限り接触のない部署にしてほしい。
※泣いて訴えてきた

◆Tの証言
入社前後の時期(2016年4月)に好意を寄せていた。
しつこくデートに誘ったことはなく、グループで出かけることは
あった。
Yが指摘するメッセージについては、いやらしい気持ちはなく
普通のやりとりとしてとらえていた。
Yが不快に思ったのであれば、謝罪したいと考えている。
--------------------------------------------
※メッセージ内容については人事課で確認

裸を想像した文言・・・送信時期2015年11月(内定者の時期)
確かに「裸」の文字は入っているが
大学生同士のふざけたやりとりの一つとしてとれる内容。

「愛している」のメッセージ・・・送信時期2017年2月
TとYの同期でもある女性社員WがTのスマホを使って投稿
「愛している」の文言もWが記載※女性社員Wからの証言
送信の状況は、TとWとさらに同期男性社員Hと3人でファミレスで
食事中に送信。送信者署名は「○○店同期一同」
---------------------------------------------

上記を踏まえて考えると
・「裸」の文言のあるメッセージの時期はまだ弊社社員でない
・「愛している」のメッセージは、Tが書いたものではない。
・現状就業環境を悪化させている事実はない(連絡自体とっていない)

ということで、悪意はなかったとはいえ本人はショックを受けていたことを
考慮して、Tに「厳重注意」をしたうえで、異動自体1か月ほど遅らせたうえで
すすめようと考えております。

会社側の対応として問題がないかどうか、ほかに良い方法があるかどうか
ご教示いただけると幸いです。よろしくお願いいたします。

また、内定者の段階での今回のような出来事に会社が対応する必要が
あるのかも教えてくださると助かります。

投稿日:2018/04/21 15:41 ID:QA-0076213

TIFHRさん
栃木県/販売・小売(企業規模 1001~3000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、直接詳細事情が確認出来ませんのでこの場で確答までは出来かねます。それ故、あくまで下記については参考の域を出ない旨ご了承下さい。

その上で申し上げるとすれば、1年以上も前の話で現時点で継続しての問題は起こっていないことからしますと、当人に制裁等を科すまでは厳しすぎるといえるでしょう。

しかしながら、メッセージを受けた女性社員の心情を考えますと、同じ部署で勤務するのを拒むのは当然の事といえるでしょう。

従いまして、まずは女性社員に対し調査結果を説明された上で、当人からも被害を受けた女性社員に対し深く謝罪させる事が不可欠といえます。

その上で、尚同じ事業所での勤務が精神的に厳しいということであれば、やはり当人の勤務場所を変更される(但し、降格等の不利益な措置は科さない)のが望ましいものと考えられます。

投稿日:2018/04/23 09:51 ID:QA-0076218

相談者より

ご回答感謝致します。
ご提案いただいた通り、
・調査結果の説明
・本人からの謝罪
をした上で、女性従業員の心情を改めて確認しようと思います。

ありがとうございました。

投稿日:2018/04/23 12:29 ID:QA-0076236大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

ポイントは在職中か在職前かが大事です。2016年入社で2017年の事象であれば在職中となります。在職中に同僚に対しハラスメント行為があれば当然懲戒対象です。逆に在職前であれば処分は難しいでしょう。

何十年も前のハラスメントを訴え出る人もいますので、年の問題ではなく、被害者の心情はもっとも大切にしなければなりません。被害者を異動させるのはどんな事情かわかりませんが、不適正に感じます。
一方、会社として該当行為者が重要な戦力であれば、事態の深刻さをしっかりと理解させ、思い違いや行き違いではなくハラスメントに該当する問題であることを認識させた上で、異動としてはいかがでしょうか。懲戒を与えることが目的ではなく、事態の深刻さを明確に理解させることが最優先です。

ハラスメントの有無を当人が争うようであれば、正式に会社として審査会を設置して対応が必要です。おそらく事実の有無ではなく意図のとらえ方の問題でしょうが、昨今話題のハラスメントもすべて行為者は「そんな意図はない」と申し立てますが、意図は関係なく事象で判断することになります。

投稿日:2018/04/23 10:40 ID:QA-0076224

相談者より

ご回答感謝致します。
事象のうち一つは在職前のため、処分は難しい理解しました。

異動に関しては、被害者ではなく加害者です。
記載がわかりづらく申し訳ございませんでした。

懲戒が目的ではない。という部分を改めて強調し。
・加害者から被害者への謝罪
・再発防止の取り組み
などを提示した上で、被害者の心情に寄り添っていこうと思います。

ありがとうございました。

投稿日:2018/04/23 12:40 ID:QA-0076238大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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