非常勤嘱託の有給休暇
いつも相談させていただき、ありがたく感謝しております。
4月1日より2種類の勤務パターンで非常勤嘱託2名を1年間の契約で雇用しました。
1名は週3日勤務が原則ですが、業務都合で1日しか出勤しない週もあり、4日勤務する週もあります。
別の1名は会社の要請で出勤する形式です。したがって出勤日数は不明です。
この2つの場合、有給休暇を付与する必要があるのでしょうか?
ご教示ください。
投稿日:2018/04/06 11:49 ID:QA-0075937
- 有期雇用者さん
- 東京都/公共団体・政府機関(企業規模 11~30人)
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、週または年間所定労働日数のどちらも決められていない場合ですと、いずれの方の場合も現行の労働実態で判断される他ないものといえます。
つまり、年休の出勤率計算の対象となる入社後の半年間について、実際に勤務が命じられた日数に応じて法定の比例付与日数分を付与する事になります。所定労働日数が定まっていないという理由のみで年休を付与しないという措置は違法となりますので注意が必要です。
投稿日:2018/04/06 20:01 ID:QA-0075948
相談者より
回答ありがとうございました、人事院と厚労省のサイトでも本件に対してピッタリする事例がなく、組織内部での説明根拠を探しておりました。
労基法の 6か月の ”継続” 勤務の意味も今回の事例で対象となるか不明ですが 半年間の労働実績に応じて適宜、日数設定したいと思います。
投稿日:2018/04/09 10:29 ID:QA-0075965大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
全労働日「確定」なければ付与不能だが、「合理的推定」が可能なら付与は違法とはならない
▼ ご存じの様に、有休付与には、2つの要件があります。① 雇用後6カ月経過、② 全労働日の8割以上の出勤です。
▼ ご相談の非常勤嘱託は、② の「全労働日」を確定することが出来ず、基本的に、有休付与の対象とは出来ません。
▼ 公務員関係のサイトでは、「非常勤職員の勤務時間、休暇等」や「国の非常勤職員に係る規定」などがあり、参考にしたいのですが、具体的な条文には、閲覧制限などで、辿り着くことは困難でした。
▼ 「基本的に有休付与対象とはできない」と言ったのは、「週、又は、年間の所定労働日数が確定出来なくとも、合理的に推定でき、当事者の合意が成立」するのであれば、それをベースに短時間労働者用の基準を適用しても違法とはならないという考えです。
投稿日:2018/04/08 10:37 ID:QA-0075955
相談者より
回答ありがとうございました、人事院と厚労省のサイトでも本件に対してピッタリする事例がなく、組織内部での説明根拠を探しておりました。
労基法の 6か月の ”継続” 勤務の意味も今回の自営で対象となるか不明ですが 半年間の労働実績に応じて適宜、日数設定したいと思います。
投稿日:2018/04/09 10:28 ID:QA-0075964大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
所定労働日数がはっきりしない場合には、
「予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えないこと」という通達(平成16年8月27日基発第0827001号)を根拠として、実績を1年間の所定労働日数とみなして、有休を比例付与します。
入社6ヵ月の付与につきましては、実績を2倍して1年間の所定労働日数とみなします。
なお、継続勤務期間は在籍期間とお考えください。
また、週3勤務原則の方は、たまたま週1勤務や週4勤務があるという程度であれば、週の所定労働日数3で比例付与しても問題はありません。
投稿日:2018/04/09 17:58 ID:QA-0075977
相談者より
回答ありがとうございました。2名とも新規で採用することから実績がありませんので適当な想定をベースにするしかないと思っております。
投稿日:2018/04/09 18:15 ID:QA-0075980大変参考になった
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