年収/報酬相場UPへの対応について：IT系エンジニア職採用時

いつも参考にさせていただいております。

昨今の転職売り手市場におけるIT系エンジニア採用時の待遇について
弊社の人事制度では対応できない場合が生じています。
上記の対応についてご相談です。

弊社の人事制度では、大きく2つの等級制度がございます。

①ライン：一般職　→　主任　→　係長　→　課長　→　部長　→（以上割愛）
②スペシャリスト：専門職（主任・係長～部長までのレンジで給与が決定、基本的に部下を持たない）

専門職としてご入社頂く際は、あまり苦慮はいたしませんが（既存社員との差は生じますが）
主任以上でご入社いただく場合に、希望年収が等級レンジを超えてしまうことが多く生じるようになり
（例えば、係長の役割ではあるが部長級の年収レンジとなってしまうなど）
これまでは、発生が稀だったため、専門職という等級ではあるが部下の育成も行うという
制度とは整合性がとれない形をとっておりましたが
見通しとしては今後増えていく予定のため、制度と整合性が取れる形にしておきたいと考えています。

そこで、社内では
エンジニア系職種だけの等級をもう1つ新たに準備をする必要があるのではという議論が出ていますが
それ以外の対応方法として、可能な方法があればアドバイスいただきたく存じます。

どうぞよろしくお願いします。

投稿日：2018/03/30 16:13　ID：QA-0075837

報酬・賃金

ヤドカリさん: 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、希望年収及び御社役職におけるレンジに関わる事から、既に分析されているかもしれませんが、まずはそうした齟齬が生じる原因を明確にされる事が不可欠といえます。

たとえば、求職者が希望される年収額であっても、それが身分やスキル等と不相応な場合もございますので、これまで採用したケースについて実際希望年収に見合うような人材であったか否かを検証されるべきです。

その上で、希望年収額が客観的に見て妥当な水準であったにもかかわらず、文面のような賃金制度との不整合が発生しているという事であれば、現行の御社賃金制度の設計、特に各役職におけるレンジの設定が適切でない事が根本的な原因といえます。

そしてそのようであれば、次に既存社員において他の職種でも同様の問題が生じていないかを精査され、特に問題が生じていなければエンジニア系職種のみの等級をもう1つ新たに準備された方が分かりやすく妥当といえるでしょう。

これに対し、他の職種でも最近入社された社員の傾向としましてレンジ設定からはみ出る状況があるか、または近い将来昇格等によってそのような事態が予想されるようでしたら、敢えてエンジニア系のみ別に設けるよりも今一度現行の役職及びレンジ設定を大幅に見直しされる必要性があるものといえるでしょう。

勿論、御社独自の事情もあるものと思われますので、あくまで上記については参考として頂き、社内で十分調査及び議論を尽くされた上で妥当な方策を採られることが重要といえます。

投稿日：2018/03/30 20:23　ID：QA-0075838

相談者より

服部様

ご回答ありがとうございます。
回答を拝見して、エンジニア職のレンジだけではなく
弊社の現行制度が見直しの時期に来ていると
改めて理解いたしました。
ありがとうございました。

投稿日：2018/04/02 14:02　ID：QA-0075864大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

エンジニア系職種に特化した賃金体系の新設は避けて通れない選択肢

▼ 賃金の決定には２つの原則があります。「内部公平性」と「外部競争性」です。「内部公平性」とは、自社内の公平なバランスのことで、勤続期間、職掌間、職位間、職責間で、最大限の公平性、納得性を軸とする処遇原則のことです。「自社内の同一労働同一賃金」と言ってもよいでしょう。
▼ これに対して、「外部競争性」は、「市場価格に比して見劣りしない賃金」のことで、現在、「内部公平性」に拘りすぎ（拘らざるを得ないと言うべきか）、外部競争性の観点からズレてしまっており、競争に取り残されている企業が目立ち始めています。
▼ その観点からは、「エンジニア系職種等」だけの「等級・賃金体系」の新設は、重要な価値があります。追加ではなく、新設と申し上げたのは、「内部公平性」という哲学に近い、固定観念から脱出し、「外部競争性」を導入するのは、容易なことではないからです。然し、最早、避けて通れない選択肢です。

投稿日：2018/03/31 10:50　ID：QA-0075839

相談者より

川勝様

お世話になります。
ご回答ありがとうございます。
「内部公平性」「外部競争性」という考え方
非常に気づきになりました。
振り返ると、どちらか一方にフォーカスし
結局どちらにも進めない状態が続いていたような気がいたします。
一時しのぎ的な「追加」ではなく
案を考えてみたいと思います。

ありがとうございました。

投稿日：2018/04/02 14:18　ID：QA-0075865大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

人事制度

本件は人事制度全体を見直すという大きな課題ですので、単に階層や給与をどうするかという方法論ではなく、そもそも評価制度、そのための職務分掌、評価者である管理職の管理能力・評価能力の審査といった大きなものです。経営判断として全社的なシステム変更含めた検討をする必要があるでしょう。
さて、専門職のみ限定で、評価体制を新たにすることは可能ですが、そうであれば中途半端に既存制度のライン職と比較すること自体意味がありません。年齢や社歴などを気にする社員は出ることでしょうが、会社が新た葉フェースに進み、そうした旧体制の人事とは別のものを進める旨、ライン社員にも理解をさせる必要があります。
そうした土壌作りをした上であれば、「主任」という肩書をやめ、スペシャリストや「専門職」という名称、あるいは専門職はラインと別名称の肩書を作ることで無意味な比較を抑えられます。こうした例は多数ありますので、何より社員の理解とそのための教育は重要です。

投稿日：2018/03/31 21:12　ID：QA-0075843

相談者より

増沢様

ご回答ありがとうございます。
社員への理解を深めてもらう活動を行うとともに
弊社にとって社員に何を期待し、それをどんな処遇（評価、ミッション、報酬など）で応えていくか
経営陣へ提案していくことから始めたいと思います。

ありがとうございました。

投稿日：2018/04/02 14:24　ID：QA-0075866参考になった

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