1ヶ月単位の変形労働時間制における祝日の扱いについて
初めまして。
お忙しい中恐縮ですが、労働環境について相談にのって頂きたいと思います。
まず状況について説明させていただきたいと思います。
弊社は1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しています。
30日の月は171時間、31日の月が177時間の労働時間です。
この時間を過ぎる場合は残業、
足りない場合は有休を使ったり有休がないものは減給になります。
しかし、祝日がある月は週40時間以上働かないといけず、土曜日も出勤しないといけないという状況になっています。
福祉業界の為、ほとんどの職員は労働時間が足りなくなることはないのですが、
特に正職員の栄養士が祝日をとるために有休をとるという状態になっていたり、減給になっています。
ここで相談なのですが、
このような状態は労働法に違反してないのでしょうか?
また、祝日がある月は給料を保障するような就業規定を定めることは一般的に可能なのでしょうか?
よろしくお願い致します。
投稿日:2018/03/16 14:07 ID:QA-0075554
- たにまちさん
- 千葉県/医療・福祉関連(企業規模 31~50人)
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、祝日は労働基準法上の休日ではございません。
従いまして、就業規則で祝日が休日と示されておらず他で週1日の法定休日が確保されている限り、祝日を休みにしたり或いは祝日勤務の給料を補償したりする法的義務はございません。
また土曜や祝日の勤務等により週40時間以上の労働時間となる週があっても、1カ月単位の変形労働時間制において事前に労働日及び労働時間が指定されておりかつ変形期間内で週平均の法定労働時間枠に収まっている限り、時間外労働割増賃金の支払義務は発生しません。但し、事後で労働日や労働時間を変更した結果、新たに週40時間を超える労働時間が発生する場合ですと、週平均の法定労働時間枠に収まっていても時間外労働としての取扱いが必要になります。
投稿日:2018/03/16 20:14 ID:QA-0075563
プロフェッショナルからの回答
1ヵ月変形について
1ヵ月変形労働時間制とは、あらかじめ週平均40時間以内でシフトを組み、従業員に通知する必要があります。その結果、30日の月は171時間、31日の月が177時間以内のシフトとなります。
ですから、祝日をとるために有休をとるということや減給というのは、1ヵ月変形労働制を適正に運用していれば、通常はありえません。
投稿日:2018/03/17 04:31 ID:QA-0075567
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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