長期欠勤と解雇勧告

２年前に病気で１年休職。復職後１年４ケ月後に病気が再発し４ケ月間休職。再度復職するも２ケ月後に具合いが悪くなり自宅療養中。傷病手当金は法定期間満了。有給休暇も消化してしまい現在欠勤扱い。就業規則の休職期間は１年６ケ月まで。欠勤中の給与や社会保険については明記がない。慣例として欠勤分については賞与時に欠勤控除している。
１.休職願が出た場合は、２ケ月間をもつて満了となるのか。
復職出来ない場合は解雇勧告が相当か。
２.休職願が出ない場合は、欠勤が続くなか給与を支払い復職後の賞与で欠勤日数分を控除するのか。
オーバーワークが原因で病気になった経緯があります。
無理をしないで体調が万全になったら復帰してほしいと伝えてあります。産業医からも体調が万全になったら事業所に戻ってもらいますと本人に伝えてあります。
以上、ご回答をお願いします。

投稿日：2018/02/05 19:28　ID：QA-0074729

人事管理

ひかりをすくうさん: 東京都／その他業種（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず１につきましては、就業規則上で同一または類似の傷病等による休職期間について通算する規定があれば満了となりますが、そのような規定がない場合は各々別個に計算されますので新たな休職で継続して1年6か月の休職がされなければ満了にはなりません。
そして、前者の場合には、就業規則に基づき満了後退職規定があれば自動退職になりますしそうでない場合でも労務不能による解雇は原則可能といえますが、仮に後者の場合で満了にならない場合ですと、容易に解雇は出来ませんので注意が必要です。

そして２につきましては、ノーワークノーペイの原則から勤務のない時間については欠勤控除が可能になります。

投稿日：2018/02/06 09:59　ID：QA-0074734

相談者より

服部先生
早速にご回答ありがとうございます。大変参考になりました。

労働者の不利益にならないようにいろいろな事例を想定して就業規則の見直しをしたいと思います。

２について追加でお願いします。
ノーワークノーペイの原則から欠勤中は無給にした方がよいか復帰後の賞与時で欠勤した分を控除した方がよいか。
無給とした場合、傷病手当金が法定満了しており賃金も健保からの手当金も無しになり労働者の立場を考えると復帰後の賞与時で欠勤したいと考えます。

ご回答よろしくお願いします。

投稿日：2018/02/06 11:39　ID：QA-0074738大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「ノーワークノーペイの原則から欠勤中は無給にした方がよいか復帰後の賞与時で欠勤した分を控除した方がよいか。
無給とした場合、傷病手当金が法定満了しており賃金も健保からの手当金も無しになり労働者の立場を考えると復帰後の賞与時で欠勤したいと考えます。」
―　どちらでも差し支えないですし、労働者の立場を考慮されたいという事でしたら、勿論復帰後の賞与時に控除で問題ございません。

投稿日：2018/02/06 11:56　ID：QA-0074739

相談者より

服部先生

追加質問のご回答ありがとうございます。大変勉強になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2018/02/06 12:33　ID：QA-0074742大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

休職期間満了による退職は、意思表示が無くとも雇用関係が終了する

▼ ご説明では、間欠的休職が、｢同一の私傷病事由｣であることは明白ですね。就業規則における定めは、１年６ケ月であることも明らかですね。
▼ 休職期間満了による退職は、意思表示が無くとも雇用関係が終了する、定年退職と同様の雇用契約自動終了事由とするのが、判例における通説となっています。
▼ オーバーワーク云々が少し気になる処ですが、所属部署の「無理をしないで体調が万全になったら復帰してほしい」、産業医の「体調が万全になったら事業所に戻ってもらいます」というのは、単なるリップ修辞か、復調時の確約か大変気になる点です。
▼ 以上の認識に従えば、次の措置が妥当がと思われます。
（１）既に、就業規則における定めの１年６ケ月の休職期間は過ぎており、雇用契約は、自動終了していることを通知するだけでよい。
（２）上記契約終了時点を以って、給与の支払はなく、欠勤日数分の控除問題は生じない。
▼ 以上、就業規則の定めに基づき、淡々と措置されるのが良策だと考えますが、「病気原因がオーバーワーク」という事案がクローズアップされるのであれば、対処方針の再検討が必要になる可能性があります。

投稿日：2018/02/06 12:14　ID：QA-0074741

相談者より

川勝先生

ご回答ありがとうございます。

当事者の現在の休職期間の通算は１年４ヶ月です。
今後２ヶ月間の休職が発生した場合、通算の休職期間は１年６ケ月になります。

但し、就業規則上、復職後１ケ月以内に同一事由で欠勤したときは、休職を命じ、この期間は休職期間に通算されるとあります。
それ以外に休職期間を通算、別個にする等の条文はありません。

当時者は復職後いずれも１ケ月以上の勤務があります。この場合は、前述の休職期間に通算することに該当しないと読み取れ、別個の休職扱いが妥当かと思われます。

なお、１回目、２回目の休職も６ケ月の欠勤後に休職を命じたのではなく、医師の所見にそって下記にある特別の事情があって休職することが適当とみなし休職を命じております。

今回も欠勤が続くようであれば、今までの事由で休職を命じる。休職が通算される場合は２ケ月後に退職事由発生。見なされない場合は、それぞれの休職期間を別個に計算し退職事由が発生しない。

また、前の２回の休職事由扱いとはせず、休職事由が発生する欠勤６ケ月を超えるまで休職扱いにしない。
それに伴い、給与は支払い復職後の賞与時に欠勤控除する。そのまま退職の場合は退職金から控除する。

本事例は、どちらのケースに該当するでしょうか。
間違った判断が許されないケースになりました。
専門家のご回答をよろしくお願いいたします。

就業規則上の休職事由
１．業務以外の傷病により、引き続き欠勤６ケ月を超えたとき
２．特別の事情があって休職することが適当と認められたとき

投稿日：2018/02/07 14:08　ID：QA-0074767大変参考になった

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