諸手当の事後確認について

平素は大変参考にさせて頂いております。

さて、当社本人から申請がないと実態が分からないことから、本人申請を前提としている諸手当として
扶養手当、住宅手当、通勤手当の３つがあります。

これらの手当については、身上異動等の事由があった際は速やかに手続きを行うこと、また申請を偽り、又は怠ったことにより不当に受給した場合は全額返済する旨を就業規則に定めています。

ただ、実務上、上記のような原因で過払いが発生した場合、法的には民法703条の不正利得返還請求権が会社側にあると思いますが（会社の管理に落ち度があったにせよ）、規則の明記のみで会社側の管理がある程度及んでいない実態では過失相殺される危険性もあるのではないかと考えております。

そこで事後確認として、毎年度決まった時期に各手当受給者に事後確認を行う運用として大きく以下の2つの案を考えています。

【第1案】　
前年の年収がほぼ確定する６～7月に行う。それに際しては必要な証明書等（所得証明書、その時点で有効な賃貸契約書の写し、磁気カードの乗車履歴が分かるものなど）の添付を求める。
→新規申請と同様の書類を求める。

【第2案】
身上異動の多い時期（4月、10月など）に年2回実施。個々人の手当受給現況が記載された書類を配布し、
「内容に相違なし」「変更あり→要変更申請」の旨の自著・押印を求める。
→申請ではなく、性善説に基づき、社員が自主的に確認に応じたものとみなす。

目的としてはいずれにしても適正な手当支給、及び前述した過払いが万一生じた際の会社としての管理義務
の担保というところです。

①そもそもですが、このような定期的な事後確認を実施することで法的有効性があるのか？
②１，２案で有効性に差が生じるのか？
③1案の場合は、社員の証明書の費用負担を求めることもあり得ますが、過重負担として考えるべきか、通念上甘受すべきものとして捉えてよいのか。
④その他、一般的に考えられる対処法
についてご見解賜ることができればと思います。よろしくお願いいたします。

投稿日：2017/12/20 16:52　ID：QA-0074074