給与の減額について
いつもお世話になっております。
【経緯】
本年(平成29年)1月15日に59歳の者(A氏)を正社員として中途採用しました。
当社は上場を目指しており、そのためにA氏は十分な実力があると判断し採用したものです。
給与については、将来のCFOになってもらった時を想定し、役員としての金額を支払っています。
A氏は経理の仕事はしっかりやるものの、他の上場のためのすべての業務に、十分にパフォーマンスを
発揮することなく、期待外れの状態になっております。
本年12月で60歳になることから定年扱いとし、年明けからは嘱託として契約しようと考えております。
しかし、当社では、いまだ就業規則を労基に届けておらず、嘱託規定もなく給与をどの程度減額するか
も明示されていないのが現状です。
こんな中、A氏へは現在の40%減額を提示しましたが、了承の回答を得ておりません。
問題点として、以下の点があると認識しております。
①就業規則がなく、定年の時期を定めていない。
②嘱託者規定もなく、減額幅を明示していない。
③期待した評価に到達しない場合、減給すると予告していない。
【質問】
このような場合でも口頭で提示した内容につき、了承を得れば問題は生じないでしょうか。
どうぞ宜しくお願い致します。
投稿日:2017/11/22 14:00 ID:QA-0073609
- 総武線さん
- 東京都/運輸・倉庫・輸送(企業規模 101~300人)
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
給与減額の場合には、原則として従業員の合意が必要ですが、合意がとれない場合には、合理的な理由が必要とされています。
まずは、口頭ではなく、文書で合意を取ったほうがよろしいでしょう。
今回は、定年後の嘱託としての再契約ということですから、責任・職務内容等があわせて変更ということであれば、合理性もあるといえます。
実務的には、嘱託としての契約書を作成し・説明し、双方で署名・捺印をしておくことです。
投稿日:2017/11/22 19:15 ID:QA-0073615
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日:2017/12/28 16:01 ID:QA-0074193大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
契約と交渉
CFO候補で上場予定にも関わらず、実務能力がない人物を役員候補に選んでしまった選考過程には大きな問題がありますが、それはさておき口頭はトラブルの元なのですべて契約が必要です。相手は仮にも役員候補ですので、採用を決定したであろう社長など、トップの責任でしっかり話し合いを行い、一般的には退職してもらうのが普通と思いますが、嘱託として雇用したいのであればその旨交渉することになります。
何ができて、何ができないのか、どうしてそうした齟齬ができてしまったのかなど責任者が話し合わなければ解決は難しいと思います。
契約書の件含め、重大事項は可視化するためにも文書化して残すことを徹底すべきと思います。
投稿日:2017/11/22 23:01 ID:QA-0073618
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日:2017/12/28 16:02 ID:QA-0074194大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、就業規則がなく減給ルールについても何ら事前に示されていないという事でしたら、会社側の判断のみで減給措置を取られる事は不可能といえます。
但し、給与等の労働条件につきましては使用者と労働者が合意する事で決められるものですので、当人とご相談の上仮に同意を得る事が出来れば減給措置も可能とはいえるでしょう。
しかしながら、その場合でも口頭のみでの約束・同意では不十分ですので、新たに双方署名の入った労働契約書を取り交わすことが必要になります。
現在の40%減額の提示という内容からしましても、当人が容易に署名に応じるとは想像し難いですし、そうかといって解雇されるとなれば就業規則上の解雇事由に基づく事が原則求められますのでこれもまた困難といえます。
従いまして、コンプライアンス上の不備を抱えている以上、減額幅を減らす等何らかの妥協をされ納得してもらうといった対応にならざるを得ないというのが私共の見解になります。
投稿日:2017/11/23 20:43 ID:QA-0073627
相談者より
服部先生
ご回答ありがとうございました。
本人と話し合いを行いましたが、ご指摘の通り40%
の減給には応じたくないという回答でした。
また、書面ではありませんが、どのような期待を持
っており、それに応えられなかったために今回の措
置を考えていることを説明しました。
しかし、A氏は納得せず労基に行って話をすると言
う始末で、一旦双方ともに冷静になろうと散会しま
した。
40%減は役員間で協議して決めたものですので、
我々としては根拠あるものと考えておりますが、労基に話に行くなどという発言は、喧嘩を仕掛けられ
信頼関係が崩れてしまったものと思っております。
今後どのような対応が望まれるか、アドバイスをお願い致します。
投稿日:2017/11/29 11:13 ID:QA-0073702大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
ご質問の件ですが、労基に話に行かれるとなりますと、最終的には法的手段も辞さず争うという意思表示の現れと思われます。
一旦は再度話し合いをされるということですので、まずは御社側でも譲歩できる余地があるかしっかり検討されることが必要です。そもそも就業規則等の根拠無で減給されるということになれば、公の場に出られた場合御社側が不利になる可能性は極めて高いものといえます。当人のパフォーマンスの低さにつきましてはコンプライアンス程には重視されませんし、役員が決められた減額なので信頼に足りるはずという論拠についても、社外に出れば全く通用しません。
それでも譲歩が現状困難とされ次回の話し合いでも収拾がつかない場合ですと、訴訟での争い等に備えて詳細事情を踏まえての対応が不可欠となります。このような最悪の事態は譲歩により極力避けるべきですが、万一そうなった際は、労働問題に精通した弁護士に直接ご相談され対応を図られることをお勧めいたします。
投稿日:2017/11/29 11:41 ID:QA-0073705
相談者より
大変参考になりました。
ご回答ありがとうございました。
投稿日:2017/12/08 07:40 ID:QA-0073898大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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