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相談数12150件   回答数25154

セクシャルハラスメントの訴えに対する対応について

女性従業員から社内の男性従業員からセクシャルハラスメントを受けているとの苦情が寄せられました。
苦情内容は、座席から視線を感じる、執務スペースですれ違う頻度が多い、すれ違う際の視線が気持ち悪いといった抽象的な内容のもので、事実確認が難しいものばかりです。
当事者以外の他従業員は、両者間でこのような問題が生じている事は一切察知しておりません。
両者とは個別に面談の機会を設けましたが、男性従業員は、そのような意識、感情は一切なく、逆にそのように言われる事に対して極めて心外であると発言しており、女性従業員は、そのようなセクシャルハラスメントを直ぐにでも止めて欲しい、その男性従業員を配置換えする等の策を講じ、自分の視界に入らないようにして欲しいと発言しております。
会社として講じてきた対応ですが、配置換えで解決するほど大きな執務スペースではありませんので、男性従業員側には更に誤解を招く可能性がある事を説明し、極力当該女性従業員との接点を持たないように努める事を指示し、周囲に理由を悟られないように配慮のうえ、両者が一定の距離をおいて背中向きに座るような座席配置に変更しました。更に弁護士の意見も踏まえ、社内掲示にてハラスメント(セクハラのみならずパワハラやマタハラ等も含め)の禁止と社内ホットラインに関する説明を行い、ハラスメントを含めたコンプライアンス研修等も実施しております。
双方から話しを聞いたり、何か策を講じると、2カ月間ほど収まるのですが、一定期間を経過するとまた同じことの繰り返しで、じっと見られた、恣意的にすれ違った等の苦情が寄せられ、それに対して心外だという事の繰り返しとなっております。
会社としては偏見なくスクエアな立場で、出来る限りの対応をしてきたと考えておりますが、ここから先はどのように対応し、この問題を解決に導いていくべきか、ご意見頂けますようお願い致します。

  • 投稿日:2017/10/31 12:04
  • ID:QA-0073209

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/10/31 13:59
  • ID:QA-0073216

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、セクハラ問題としましても、非常に特殊で難しい案件になるものといえるでしょう。まして、詳細事情まで知りえない当方におきましてこの場で確答までは困難の旨ご理解下さい。

ただ文面を拝見する限りでは、御社としてのこれまでの対応は十分適切なものと思われますので、あとは管理者が直接職場を何度か視察され実際にどのように映るかによって判断し対応を図るのが妥当といえるでしょう。何事も現場を直視しなければ真実も見えてこないものといえますし、特に当事案のように双方の言い分が真っ向から対立しているような状況であれば、客観的な視点から慎重に判断する事が何よりも重要といえます。

  • 投稿日:2017/10/31 14:58
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答頂き有難うございました。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/11/01 00:46
  • ID:QA-0073221

人事・経営コンサルタント

対応

ここまでの対応は理にかなったもので、会社としての責任は十分果たされていると思います。ただ当人同士が合意に至れず問題が続いているということで、本人了解の下、調査委員会などでさらに対応することを弁護士とも相談されてはいかがでしょうか。きわめて個別事情が左右する問題ですので、具体的な状況を踏まえず回答は不可能ですから、弁護士を介することで会社の管理責任へのリスクヘッジができると思います。
尚、本件は両社員が他に事情を抱えていないか、これだけ長く続いた問題なので職場管理者の認識や記録なども調べる必要があります。当然守秘義務があることをわかっているはずですので、管理者はまず事情を聴く対象とすべきでしょう。

  • 投稿日:2017/11/01 10:29
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答有難うございました。
調査委員会の件、検討するよう致します。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/11/01 14:53
  • ID:QA-0073249

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

会社としては、事実関係の迅速かつ正確な確認が求められておりますが、

相談者と行為者とされる者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずることとされています。

プライバシーに配慮した上で、周りの社員に聴取してはいかがでしょうか。相談者の被害妄想があるのか、あるいは行為者とされる社員に原因があるのか、会社として、客観的に誤解であると判断したときには双方に伝えることです。

それでも、また、しばらくして相談してきたときには、その都度、双方によく話を聴いて、すでに会社も手をつくしてはおられますが、同様に、手をつくすことです。

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