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早期退職優遇制度について

常設型の早期退職優遇制度の導入を検討しておりまして、ご教授ください。

概略は下記の形で検討しています。

使用可能な機会
入社〇年目、入社△年目、入社□年目の計３回
迎えた年目の1月1日～2月1日に会社に申請し、会社が承認した場合のみ適用可能
（承認しない場合は退職等も取り消し可能）

対象（※１）
○年目は管理者は除く全社員
△年目は管理者のみ
□年目は全社員

優遇
10年以上勤務の方、月給の６か月分
10年以下勤務の方、月給の３か月分（※2）
+転職活動休暇20日付与

上記のような制度を検討していますが、※１のように、対象の制限をすることは可能でしょうか。
勤続年数で※２のように優遇内容に差をつけることは可能でしょうか。
当社は退職金制度を導入していませんが、優遇制度で早期退職希望者には退職金という形で支給＆ルールを定めても問題ありませんでしょうか。

常設型のため、全社員に開示し続けることを考えていますが、規程等の変更は必要でしょうか。

どうぞよろしくお願い申し上げます。

投稿日：2017/10/27 14:04　ID：QA-0073155

人事管理

ともさんさん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、退職金制度自体が法的に義務付けられたものではございませんし、まして早期退職への優遇制度であれば会社が原則としまして独自に適用条件や優遇内容を定める事が可能といえます。

つまり、通常の退職時の措置よりも「優遇」されるわけですので、その見返りに一定の役職や勤続年数による条件を設定されるのはむしろ当然の措置といえます。そして、男女で格差を設ける等明らかに違法となる内容を含んでいない限り、優遇措置において差を付ける事も可能です。

勿論、退職の場合にのみ支給されるものですので、退職金として取り扱われる事で差し支えございませんし、そうなりますと退職所得としまして課税面での優遇措置も受けられます。また、条件を満たす従業員全員に適用される制度であれば、就業規則の必要記載事項に該当しますので、きちんと規則上に定めておかれる事は不可欠となります。

投稿日：2017/10/27 21:49　ID：QA-0073169

相談者より

ありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2017/10/30 14:53　ID：QA-0073191大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

所定手続きを踏めば制度化は可能だが、お薦めし難い

▼ 一見、社員には（退職金額を睨みつつ）退職時期選択の自由度が高まり、結構な検討案だとは思いますが、社員の質は千差万別、経営環境も予測困難な環境で、経営と人的資源（量・質両面に於ける）のバランスが採り難い局面も大いに予測されます。
▼ ご思案の常設型の早期退職優遇は、所定の手続きを踏めば、制度化することは出来ますが、事案の是非に就いては、余りお薦めする気にはなれませね。

投稿日：2017/10/28 11:09　ID：QA-0073170

相談者より

ご回答ありがとうござます。
経営資源とのバランスは課題として認識しておりますが、その点を深く経営と話し合っていきます。

投稿日：2017/10/30 14:55　ID：QA-0073192大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

運用

※1　通常の早期退職制度では対象者を限定しますので可能です。
※2　優遇内容も人により給与など様々ですので勤続年数できるのは公平で問題ないと言えます。
退職金は社員に税務上有利ですので問題ないでしょう。

ただし常時早期退職を行うということ自体、普通ではありません。倒産などで再建中だったり、もはや期限がくれば事業を停止するなど以外では、「長期勤務者を追い払いたい」とか「常にリストラ」といったイメージを持たれる恐れもあり、結果として長期間募集することになっても、期間を決めて運用するのが一般的です。

投稿日：2017/10/30 14:24　ID：QA-0073189

相談者より

ご回答ありがとうございます。
イメージや資源とのリスクと、会社そして社員のメリットを比較して、導入か否かを検討したいと思います。

投稿日：2017/10/30 14:56　ID：QA-0073193大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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