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産休前の雇止め通知について

標題の件、以下出産を控えた社員に対し、雇止めを実施したいと考えています。
問題ないか、ご教示ください。
※雇止めの理由は、「会社の経営状況のため、業務縮小。契約期間満了時の業務量」です。全社的に人員整理をおこなっており、雇止めの理由は出産による雇止めではございません。
※しかし、妊娠/出産/産後が重なることと、現在出産前に体調を壊し長期休暇をしているため、妊娠による雇止めと解釈のないよう、手続きを行いたいと考えています。

出産予定日 1/初旬
産前休暇  11/下旬~
産後休暇  ~3/下旬

契約社員(有期労働者)  契約期間~H29.3.31 ※入社から更新回数4回 (入社日:H26年4月上旬)

弊社就業規則
(解雇制限)
会社は次の各号の一に該当する期間は解雇しない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったときは、この限りではない。
①業務上負傷または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間
②産前、産後の女性社員が休暇中の期間のうち産前6週間(多胎妊娠の場合にあっては14週間)・産後8週間にかかる期間およびその後30日間

雇止め通知予定 10/下旬まで(産前休暇に入る1ヶ月前までの通知を考えています。)
雇止め日    H29.3/31(上記就業規則に2項は産後8W+30日とありますが、雇用契約3/末なため、3/末としたいと考えます)

雇用契約書 <契約の更新の判断基準>
 ①契約期間満了時の業務量   ②従事している業務の進捗状況
 ③能力、業務成績、勤務態度  ④会社の経営状況

H29.3.31までは、産前産後休暇、育児申し出た場合は、育児休暇の取得とします。
※現在は体調を崩して長期期間休業中(傷病手当金受給中)です。

上記ふまえた上で、
雇止め通知時期や、雇止め日(期間満了日H29.3.31)の問題はないでしょうか。

ご教示のほど、宜しくお願いいたします。

投稿日:2017/10/17 11:18 ID:QA-0072965

LENAさん
東京都/販売・小売(企業規模 51~100人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、妊娠・出産が理由ではなく、会社の経営事情による全体的な人員整理に基づく雇い止めであれば、人員整理自体が妥当で問題がない限り(※この問題は他の従業員にも該当しますので、この度の回答では考慮しないものといたします。)雇い止め自体に問題はないものといえます。

但し、当該社員につきましては、有期雇用とはいえ、入社から3年以上経過し4回の更新を重ねてきていますので、雇い止めと申しましても実態は解雇に近いものといえるでしょう。従いまして、解雇制限や30日前の通知等の解雇ルールに反しないよう注意される事が必要といえます。

文面の措置であれば、解雇制限期間後に雇い止めとなりますし、まして単なる妊娠ではなく体調を崩されて私傷病休職中という事であれば、他の従業員も解雇や雇い止めの対象となる以上、優先して当該従業員と契約更新する事も難しいものと思われます。

従いまして、特に差し支えはない措置と考えられますが、本人に取りましては出産を控えた重要な時期でもありますので、真摯かつ丁寧に説明される等十分な配慮をなされることが重要といえるでしょう。

投稿日:2017/10/17 22:39 ID:QA-0072969

相談者より

服部さま

ご回答ありがとうございました。
真摯かつ丁寧に充分な配慮で対応するようにいたします。

なお、
ご回答に「解雇制限期間後に雇止めとなりますし」とございましたが、
※就業規則(解雇制限)では、産後8週およびその後30日間とございます。
産後8週が3/5であり、その後30日となると、
3/31雇止めは、解雇制限期間前という解釈になりますでしょうか。
問題ございますでしょうか。
但し、現在契約期間終了日はH29.3.31です。

お手数ですが、再度ご教示いただきたく、宜しくお願いいたします。

投稿日:2017/10/18 11:53 ID:QA-0072972参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事下さいまして感謝しております。

「※就業規則(解雇制限)では、産後8週およびその後30日間とございます。
産後8週が3/5であり、その後30日となると、3/31雇止めは、解雇制限期間前という解釈になりますでしょうか。 問題ございますでしょうか。
但し、現在契約期間終了日はH29.3.31です。」
― ご相談の件につきまして、基本的には解雇ではなく雇い止めですので、当人の理解が得られますと直ちに違法とまではいえないでしょう。
 恐らく当人からも納得は頂けるでしょうが、万一トラブルになりそうであれば、特別な事情でもございますので、例えばもう1か月だけ期間延長されるといった配慮をなされてもよいでしょう。

投稿日:2017/10/19 17:16 ID:QA-0073005

相談者より

お礼が遅くなり、申しわけございません。
ご回答ありがとうございました。
参考に慎重に進めてまいります。

取り急ぎお礼まで

投稿日:2017/11/01 16:04 ID:QA-0073254大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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